تبليغاتX
قالب وبلاگ قالب وبلاگ
modir

modir
 
گزیده ای مفید در زمینه مدیریت

محل درج آگهی و تبلیغات
 
نوشته شده در تاريخ 91/01/30 توسط محمود

این مقاله در دو ماهنامه مدیریت مرداد و شهریور ۱۳۹۰ و در صفحات ۳۴ تا ۴۵ چاپ گردیده.

مقدمه :    

وقتی بدنبال تهیه یک کالا هستیم همیشه دغدغه هایی از جنس قدرت خرید ،نشان تجاری کالا، زمان ، دسترسی به مراکز معتبر فروش،کیفیت کالا ،نوع برخورد فروشنده  و ...  ما را همراهی می کند که سعی در حل و فصل آن داریم تا در پایان یک روز وقتی بعد از خرید  به خانه بر می گردیم از کالایی که تهیه کرده ایم ، راضی باشیم  در این بین  با توجه به وجود تعداد  زیاد شرکتها ی گوناگون در عرصه کالا و خدمات و رقابت بالایی که میان شرکتهای تولید کننده کالاهای مشابه مانند کوکاکولا با پپسی- خودروسازی بنز با تویوتا-ساعت رولکس با گوچی -  ال جی با سونی و ... وجود دارد، انتخاب ها تحت تأثیر قدرت و نفوذ نامهای تجاری دستخوش تغییر می گردد بنابراین لزوم داشتن یک نام تجاری پر توان با مشخصه ی جذب کنندگی مشتری که امروزه امری اجتتاب ناپذیر می باشد می تواند مسیر سودآوری و بقاء صاحبان آن را تغییر دهد .در کنار نوع بسته بندی کالا ، ضمانت نامه ، خدمات پس از فروش ، نام و مارک محصول چیزی است که مشتریان به آن توجه خاصی دارند زیرا این قدرت را دارد که وفاداری را در آنها ایجاد نماید  و همین مسئله باعث شده که همواره انتخاب یک نام تجاری مناسب کار دشواری باشد در هر صورت به قول فیلیپ کاتلر: (( کوشش در راه ساختن و پرورش یک نام تجاری ، بخش بزرگی از هنر بازاریابی است.)) .

تاریخچه و مفهوم نام تجاری :

کلمه برند از کلمه Brandr در زبان اسکاندیناوی قدیم سرچشمه می گیرد که به معنای سوزاندن است. این امر به عملی گفته می شد که تولید کنندگان نشان خود را روی محصول حک می کردند. سوپ Cambell، کوکا کولا، آدامس Juicy Fruit ، Aunt Gemima و جو دو سر Quaker اولین محصولاتی بودند که از برند استفاده کردند تا آشنایی مصرف کنندگان را با محصولاتشان افزایش دهند.

در حدود سال 1900 شخصی به نام جیمز والتر تامسون چیزی چاپ کرد که در آن تبلیغات برای علامت تجاری را تشریح کرد. خیلی زود شرکت های دیگر نیز به این فکر افتادند تا شعارهای خود را در رادیو و بعدها در تلویزیون پخش کنند.از دهه 1940تولید کنندگان کم کم راهی را که مصرف کنندگانشان در حال ارتباط برقرار کردن با محصولاتشان از طریق راه های روانشناسانه بودند را پیدا کردند.

از آنجا بود که تولیدکنندگان به این فکر افتادند تا برای برندشان هویت و شخصیت هایی همچون جوانی ، شاد بودن و تجملاتی بودن را  تعریف کنند.این امر به شکلی در آمد که امروزه ما آن را به عنوان تهیه برند می شناسیم، جایی که مشتری ها به جای اینکه محصولی را بخرند ، این برند آن است که می خرند. این گرایش تا دهه 1980 ادامه داشت و امروزه به نام مفاهیمی همچون " ارزش برند و "امتیاز برند" بسط یافته است.برای مثال در سال 1988 فیلیپ موریس شرکت Kraft را به شش برابر ارزش واقعی اش خرید و این امر نشان می دهد که او تنها نام برند را خریداری کرده است.جمعه دوم آوریل سال 1993 توسط بسیاری به عنوان روز مرگ برند شناخته می شود ، روزی که در آن شرکت تولید سیگار مارلبورو قیمت سیگارهای خود را بیست درصد کاهش دهد تا بتواند در بازار سیگار رقابت داشته باشد.تا آن زمان سیگارهای مارلبورو به خاطر مبارزات تبلیغاتی وسیع و تصویر برند خوبش مشهور بودند.همین امر موجب شد تا ارزش سهام بسیاری از شرکت های دارای برند همچون Heinz، کوکا کولا، جو دو سر Quaker و شرکت پپسی در بازار سهام وال استریت سقوط کند. بسیاری تصور کردند که این اتفاق نشان دهنده آغاز "دوره کوری برند" است و این امر  ارزش برند و طراحی آن را زیر سؤال برد.

در تعریف برند آمده :

هویتِ  شرکت تجاری ، خدمات یا محصولی به خصوص است. برند می تواند در اشکال گوناگونی از قبیل : کلمه ، علامت ، نماد ، شکل ، رنگ یا ترکیبی از اینها یا شعار باشد که برای ایجاد تمایز بین محصولات وخدمات یک تولیده کننده یا فروشنده و محصولات و خدمات رقبا مورد استفاده قرار می گیرد.

نام کمپانی

شعار

هواپیمایی انگیس

هواپیمایی دلخواه جهان

ای تی اند تی

انتخاب درست

فورد

کیفیت نخستین وظیفه ماست

جنرال الکتریک

ما چیزهای خوب را به زندگی وارد می کنیم

فیلیپس

بیایید چیزها را بهتر کنیم

کلمه علامت تجاری یا برند از آنجا آغاز شد که گله داران برای اینکه گله شان از گله دیگران قابل تشخیص باشد آنها را با مهری فلزی داغ می کردند. نام تجاری ای که به صورت قانونی مورد حمایت است ، مارک تجاری یا trademark نام دارد. برند برقرار کننده ارتباط میان افراد اصلی تشکیل دهنده در شرکت از قبیل: مشتری ها ، کارمندان ، شرکاء ، سرمایه گزاران و غیره است.افرادی که در طراحی برند شرکت دارند، به دنبال آن هستند تا انتظاراتی که در پس تجربه برند نهفته است را برآورده یا به آن نزدیک کنند و هدف آنها این است که نشان دهند محصول مورد نظر ویژگی ها یا کیفیتی دارد که آن را منحصر به فرد می کند بنابراین ، برند یکی از مؤلفه های اصلی در تبلیغات می باشد، چون نشان می دهد که صاحب آن در بازار فروش قادر به ارائه چه محصولی است . از نظر پروفسور کوین لین کلر ( از مرکز آموزشی توک دارتموت کالج ) تعیین نام تجاری، علم فرستادن موشک به هوا نیست و برندگان حرفه ای قرن 21 آنهایی خواهند بود که به ایجاد، اندازه گیری و مدیریت نام تجاری جهانی مبادرت کنند وی خاطر نشان می کند که بازاریابی نام تجاری در گرو حل و فصل مسائل و مشکلات گذشته و مواجه شدن با چالش های نوین است که از طریق تحلیلی و سیستماتیک بودن و خلاق و الهام پذیر بودن صورت خواهد گرفت.

برندی که در بازار کاملاً معروف است نیاز به "شناخت برند" دارد. زمانی که شناخت برند به حدی رسید که در بازار و نزد توده مردم احساسات مثبتی نسبت به آن شکل بگیرد ، گفته می شود که برند حق استفاده از امتیاز برند را دارد. یکی از اهداف شناخت برند این است که مردم بدون دیدن نام شرکت بتوانند آن را بشناسند. برای مثال " دیزنی " با فونت چاپی به خصوص اش ( که اصلاً برای نام شرکت والت دیزنی شاخته شد) در انتخاب برند موفق بوده است. مصرف کنندگان ممکن است به امر  برند سازی به عنوان جنبه ارزش افزوده محصولات بنگرند، چون این امر اغلب انجام می شود تا ویژگی یا کیفیت جذابی را نشان دهد .از دیدگاه مالکان برندها محصولات علامت دار حتی به قیمت های بالاتری نیز نیاز دارند زیرا خیالشان از وفاداری مشتریان راحت است چون تحقیقات گوناگون نشان داده که مشتری در انتخاب میان 2 کالا که یکی  مارک دار بوده و دیگری نشان به خصوصی ندارد ، به خاطر نشان یا شهرت صاحب آن نشان تجاری اغلب کالای گران تر را  می خرند.

نام برند  (  رابطه میان مارک تجاری و برند )

نام برند اغلب به صورت نشان تجاری به کار می رود ، در صورتی که صحیح تر آن است که مؤلفه های زبانشناسی نوشتاری یا گفتاری هر محصول به صورت به خصوص به کار برود.در این متن ما به نام برند "مارک تجاری" می گوییم ، در صورتی که نام برند به صورت انحصاری مالک آن را به عنوان منبع بازرگانی محصولات یا خدمات تعریف می کند. مالک برند ممکن است در پی آن باشد از حقوق انحصاری اش درباره یک نشان تجاری با ثبت آن محافظت کند. در برخی موارد سخنگویانی نیز تبدیل به قسمتی از برند می شوند. به عنوان مثال : آقای ویپل Mr.Whippleدر دستمال توالت چارمین  Charmin و تونی ببره Tony the Tigerدر شرکت کلاگ Kellogg .

انواع نام های برند

انتخاب یک نام تجاری مناسب و موفق در کنار سایر عوامل مانند کیفیت محصول ، قیمت مناسب و ... در تعیین سهم بازار و در نهایت سودآوری نقش تعیین کننده ای دارد  و ما در اینجا  معیارهای این انتخاب را یادآوری می کنیم :

1-  نام تجاری باید توصیف کننده مزایای محصول باشد 

2-  نام تجاری باید گیرا،گویا و رسا باشد

3-  نام تجاری باید مناسب با فعالیت شرکت باشد        

 4- نام تجاری نباید محدودیت قانونی داشته باشد.

برای مثال نام ولوو تداعی کننده ایمنی ،نام بی ام و تداعی کننده رانندگی کارآمد ،نام مرسدس تداعی کننده مهندسی برتر در ذهن مشتری است.

نام برند در سبک های مختلفی تولید می شود. از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره کرد:

-         حروف مخفف یا سر واژه : نام هایی که از سرواژه ها تهیه شده است. به عنوان مثال : UPS و IPM

-         توصیفی : نام هایی که امتیازات و عملکرد آن محصول را تعریف می کند: Whole Foods به معنای غذای کامل یا Airbus اتوبوس هوایی

-         آغاز چند کلمه با یک کلمه متشابه یا قافیه دار:نام هایی که بامزه هستند و به سرعت در ذهن می مانند مثلاً: Reese’s Pieces و یا Dunkin’ Dunats

-         نام های یادآوری کننده : نام هایی که تصویر روشن و مرتبط خاصی را به ذهن متبادر می کند. مثلاً Amazon و یا Crest

-         نوواژه ها: اسامی کاملاً ساختگی مثل: Wii و یا Kodak

-         کلمات خارجی : استعمال کلمه ای از زبان دیگر مثل: Volvo  و یا Samsung

-         نام مؤسسان شرکت: استفاده از نام افرادی واقعی مثل  Hewlett-Packardو Disney

-         جغرافیایی: بسیاری از نام های تجاری از نام مناطق و یا مناظر طبیعی گرفته شده اند. مثل: Cisco و یا  Fuji Film

-         بسیاری از نام های تجاری از افسانه ها گرفته شده اند مثلاً : Nike(الهه پیروزی) و یا اینکه این نام ها به ذهن سازنده رسیده است مثلاً:  Betty Crocker

تغییر و تحول 20 نام تجاری ( Brand ) متداول

آیا تا بحال به ظاهر اولین لوگوی " اپل " در 30 سال پیش فکر کرده اید؟ آیا می دانستید " فولکس واگن " ایده ی هیتلر بوده ؟ ، لوگوی " IBM  " چگونه با گذشت زمان تغییر کرده ؟ یا علامت " مرسدس بنز " ( ستاره سه گوش ) از کجا آمده ؟همانطور که می دانیم لوگو مشخصه ای اساسی برای ساخت یک مارک و ارتباط با بینندگان و شنودگان مورد نظر است. بیشتر مارکهای مشهور لوگوی خود را برای بایگانی و بازشناسی لوگوی مورد نظر تغییر می دهند.زیرا خلق این اثر ( لوگو ) امری اتفاقی و موقت نیست ، بلکه امری دائمی و ثابت است.در لیست زیر به تغییر و تحول 20مارک متداول همراه با شرح هایی جذاب از آنها اشاره شده است.بگذارید نگاهی به داستانهای جذاب پشت پرده ی برخی از لوگوهای محبوب در جهان بیندازیم ...

  1-APPLE

 " اپل "یکی از بزرگترین کمپانی های محصولات الکترونیکی و نرم افزاری است که شهرت آن بیشتر بخاطر محصولاتی از قبیل سیستم عامل مکینتاش ، آی پاد و آی فون است . استیو جابز (Steve jobs ) و رونالد وین( Ronald wayne ) در سال 1976 " اپل " را تاسیس کردند که کامپیوتر دست ساز خود را ( APPLE 1 ) را بفروش برسانند.آنها اول محصول خود را به اچ پی ( HP ) پیشنهاد دادند که از سوی این کمپانی رد شد.مسیر موفقیت برای اپل  آسان نبود .Wayne سهم خود را از کمپانی فقط برای 800 دلار برداشت کرد امادر سال 1977 به یکباره ورق برگشت و  اپل به سمت موفقیت خیز بداشت و همه ما می دانیم که این کمپانی از آن زمان تا به حال به چه جایگاهی دست یافته است.( APPLE 2 ) بیشتر بخاطر داشتن گرافیکها و نقش های رنگی موفق شد.طراحی های ساده و زیبا همیشه برای اپل USP ( راه کار ها و شیوه های منحصر به فرد فروش محصولات ) بوده است اما باید بگوییم  که لوگوی آن از این قاعده مستثنی نیست .وقتی اپل شروع بکار کرد ، لوگوی آن ، عکسی پیچیده و نامفهوم از اسحاق نیوتن بود که زیر درخت نشسته است.این لوگو توسط jobs و wayne طراحی شده بود ، که شعار آن این بود : " نیوتن – یک ذهن همیشه در دریاهای بیگانه ی تفکر به تنهایی در سفر است". استیو جابز ، Rob janoff را برای ساده تر کردن لوگو استخدام کرد که ایده ی بدی هم نبود. Rob رنگین کمان سیب را خلق کرد که تا سال 1998 لوگوی اپل باقی ماند.شایعات بسیاری درباره ی دلیل انتخاب Rob برای خلق چنین لوگویی وجود دارد.  یکی از آنها می گوید، اپل نوعی احترام و یادبود برای نیوتن است.( به خاطر کشف جاذبه ی زمین از سقوط یک سیب ) و از انجایی که USP برای اپل در آن زمان گرافیکها و نقاشی های رنگی بود در لوگو یک رنگین کمان گذاشته شده بود.توضیح دیگری در این مورد وجود دارد که سیب گاز زده شده ی اپل نوعی تجلیل بخاطر ریاضی دان معروف AlanTuring بوده است . کسی که با خوردن سیب سمی اقدام به خودکشی کرد.   Turing   پدر کامپیوتر ها نامیده شده است.شایع شده است رنگهای رنگین کمان لوگو اشاره ای بوده است به پرچم رنگین کمان و نیز، به هم جنس گرایی  Turing.

Janoff در مصاحبه ی خود گفته است که بدلیل تشابه 2 کلمه Bite ( گاز گرفتن ) و Byte ( اصطلاحی در رایانه ) بسیار محتاط بوده است و لوگو را طوری طراحی نموده که گیلاس و یا گوجه فرنگی بنظر نرسد." شعار اپل در آن زمان Byte  در یک سیب بود "

وقتی اپل در سال 1998 سیستم عامل مکینتاش جدیدی را طراحی نمود لوگوی خود را به یک سیب خطی و تک رنگ تغییر داد، که تقریباً مشابه همان لوگوی رنگین کمان بود.امروزه لوگوی اپل همراه با رنگ نقره ای براق طراحی شده و موجود است.که در جهان یکی از  سمبلهای شناخته شده در بین دیگر مارکهاست و شکل چیزی است که بیشتر از رنگ کمپانی خود را مشخص می کند بطوری که در رنکینگ جهانی سال 2009 و در میان 100 شرکت برتر جهان با 4 پله صعود نسبت به سال 2008 در رتبه 20 قرار گرفت.

  2-Shell

در سال 1900 وقتی کمپانی شروع به کار کرد لوگوی آن یک صدف ساده و واقع گرایانه بود که بصورت تخت روی زمین قرارداده شده بود که نوعی صدف حلزونی یا ژلاتینی بود. اما امروزه لوگوی کمپانی زیبا ، رنگی و بسیار ساده تر شده است.تغییر و تحول لوگوها بعد از سال 1915 شروع شد، وقتی که به تصویر کشیدن و طراحی ، کمپانی ها را قادر ساخت که هویت و اساس خود را بازسازی و بیان کنند این امر در لوگوی سال 1930 این کمپانی مشهود است هنگامی که این کمپانی پروژه ای را در کالیفرنیا آغاز کرد، رنگهای قرمز و زرد را به لوگوی خود اضافه نمود.این رنگها به صدف کمک کرد برجستگی و جلای خود را نشان دهد.به علاوه اینکه این رنگها متعلق به کشور اسپانیا است، زادگاه بیشتر اهالی کالیفرنیا. و این موضوع ممکن است به کمپانی کمک کرده باشد تا زنجیر و ارتباطی عاطفی با مردم برقرار سازد.با ورود اینترنت و دستگاه ههای فکس در طول سالهای بعد ، ساده تر کردن لوگوها برای کمپانی ضروری شد، زیرا این امر از مخدوش شدن آنها در سایزها و تصاویر کوچک جلوگیری می کند.در سال 1971 لوگوی جدیدی توسط Raymondطراحی شد که در مقایسه با مدلهای قبلی بسیار ساده تر بود این لوگو هنوز هم توسط شرکت استفاده می شد اگرچه دستخوش تغییرات اندکی نیز شده بود.این لوگو به قدری قابل تشخیص و واضح است که اغلب بدون نام شرکت هم استفاده می شود بطوری که در رنکینگ جهانی سال 2009 و در میان 100 شرکت برتر جهان و با 5 پله صعود نسبت به سال 2008 در رتبه 92 قرار گرفت.

 3- xerox

کمپانی زیراکس در قرن پیش به هالوید(Haloid) معروف بود.اما در سال 1938 چستر کارلسون (Chestre Carlson) تکنیکی به نام زیرا گرافی(عکسبرداری بوسیله اثر نور بر روی کاغذ و ...)  اختراع نمودکه امروزه آن را بنام فتوکپی می شناسیم.متاسفانه کسی علاقه به سرمایه گذاری روی اختراع وی نداشت و مانند بیشتر کمپانی ها مثل RCA,GE , IBM  تصمیم به عدم فروش اختراعش گرفت. اما کمپانی  Haloid   تصمیم گرفت به Chestre بپیوندد و اولین دستگاه فتوکپی را با نام زیراکس 14 ساخت. همانطور که در لوگوهای این شرکت مشهود است،شعار اصلی Haloid   که بیشتر قبل ازسال 1961 استفاده می شد به طور کامل توسط زیراکس تغییر کرد.زیرا این ایده ، ایده ای بی نظیر و موفقیت آمیز بود. آنها تقریباً همان لوگو را در بین سالهای 1961 تا 2004 حفظ کردند.اما چون در سال 2004 مشکلی برای کتابهای زیراکس بوجود  آمد، این شرکت سعی کرد با لوگوی جدید کمپانی را از نو متولد کند.یکی از مشکلات اساسی زیراکس این بود که این کمپانی فقط از طریق دستگاه های فتوکپی با مردم در ارتباط بود.کمپانی در سال 2008 با عوض کردن فونت و تغییرات دیگر لوگوی خود را عوض نمود.آنها یک توپ را که دارای یکx زیبا و به روز بود را جایگزین X   قدیمی خود کردند.به گفته ی مدیر زیراکس (  Mulcahy  ) آن لوگو که قطعه ای کوچک از هنر بود نشانگر ارتباط مشتری ها ، شرکاء ،خلاقیت و صنعت بود.

 4- BMW

(بی ام و)  یا  شرکت موتوری باواریان  (Bavarian motor works ) ابتدا به عنوان یک کمپانی هواپیمایی بنیان گذاری شد.هواپیماهای ساخته شده، با پرچم Bavarian رنگ آمیزی می شده که همان رنگ لوگوی BMW است و نیز وقتی خلبان در جایگاه خود می نشیند به سبب چرخش پروانه ای هواپیما ،قطعات متناوبی از رنگ سفید و آبی را مشاهده می کند.

تجارت و حرفه اصلی( بی ام و ) فراهم کردن هواپیما برای ارتش آلمان در طول جنگ جهانی اول بوده است. اما بعد از جنگ جهانی آنها را به عوض کردن کارشان مجبور کردند.قبل از ساخت 2 پرنده های موتوری – موتور سیکلت و اتومبیل توسط این کمپانی ، آنها ترمز ریل قطار می ساختند.خود لوگو به تنهایی در گذر زمان تغییری نکرد، اما امروزه به سبب سطوح و شیبهای متفاوت دارای ظاهری شیکتر است.تمامی تفکرات برای آینده این برند در مراکز تحقیقاتی BMW شکل می گیرد که همواره با پرده ضخیم حفاظتی به منظور محرمانه بودن نوع تفکر BMW در مورد محصولات جدید، از آن حفاظت می شود.با نگاهی به سوابق طراحان BMW، به نام هایی بزرگ نظیر: دیوید راب، آدریانا ون هویدونک، گرت ولکر هاید براند، اولاف ویدهاس و لان کامرون و نیز رهبر جادوگران طراحی، کریستوفر بنگل معروف به طراح رادیکال BMW برخورد خواهید کرد.کمپانی BMW در سال 2009 برنده سه جایزه معتبر جهانی از کتاب آبی کِلی (Kelly Blue Book )در زمینه های تبادل برند(Coolest Brand ) بهترین عملکرد برند(Best Performance Brand )و بهترین طراحی بیرونی برند(Best Exterior Design Brand )گردید و این درحالی است که این کمپانی نسبت به سال 2008 با دو پله سقوط در رنکینگ جهانی ،به رتبه 15 ( در بین 100 کمپانی برتر جهان) نائل آمد. ( Jan-Christiaan Koenders  ) از رهبران BMWمعتقد است که پس از محصولات فوق العاده شان ، نام تجاری آنها دومین رکن قدرتمند موفقیتشان محسوب می شود.

 5- Nike 

احتمالاً نایک در بین دیگر کمپانی ها بهترین سود را برد زیرا در سال 1971 کارولین دیویدسون ( Karoline Davidson ) لوگوی آن را فقط برای 35 دلار طراحی کرد.قسمت اصلی لوگو با گذشت زمان تغییر نکرد هر چند متوجه نمی شویم چرا 7 سال طول کشید تا کمپانی دریابد لوگو و نوشته ها روی هم افتاده استدر هر صورت در حالی که مارک داشت شناخته می شد نام کمپانی از لوگو حذف شدو این امر لوگو را ساده تر و بیادماندنی تر نمود.کمپانی برای قسمتهای مختلف شرکت از جمله اسکیت، فوتبال و ... انواع مختلفی از این لوگو را دارد.در حال حاضر رتبه این کمپانی در رنکینگ جهانی سال 2009 و در میان 100 شرکت برتر جهان و با سه پله صعود نسبت به سال قبل ،26 می باشد.

6- IBM

 همانطور که در لوگوهای بالا مشاهده کردید IBM در گذشته با نام شرکت بین المللی ثبت زمان شناخته می شد( ITR )و محصولات اصلی آن ثبت کننده های زمان مکانیکی بود، که در سال 1888 توسط Willard LBundy in 1888. Bundy اختراع شد و به ثبت رسید.بنابراین در دوره های قبلی لوگوی کمپانی در ارتباط با (ITR ) ( شرکت محاسبه و ثبت زمان )ادغام شدبه همین خاطر هر دوی (ITR ) و (CTR ) در لوگوی سال 1911 قرار دارند. در سال 1924 (CTR) نام خود را به شرکت بین المللی تجارت ماشین( دستگاه ) تغییر داد.حروف آن آراسته و به شکلی امروزی با فونت sans-sarif نوشته شده بود و در فرمی تلفیقی به صورت حبابی که کلمه ایبین المللی ( International ) احاطه کرده طراحی شده بود.در سال 1947IBM تصمیم گرفت حبابی را که برای مردم بسیار آشنا بود از لوگو حذف کند.در سال 1956 قبل از مرگ توماس جی واتسون(watsonThomas j)، تام واتسون( Tom Watson)به عنوان مدیر کل منصوب شد و تصمیم گرفت عصر جدیدی را در شرکت شروع کند ،به همین خاطر لوگوی کمپانی را در راستای کارها تغییر داد . پاول رند (( Pavl rand لوگوی جدید را که بیانگر تغییرات شرکت بود طراحی کرد.لوگوی جدید حجم دار تر ، متعادل تر و پیوسته تر بود وبسیار دقیق طراحی شده بود.تغییر دیگری که بوسیله Pavl rand انجام شد جایگزین کردن فونت رنگی و بافتی ،به جای فونت برجسته بود، که بیانگر سرعت و تحرک بود.از آن موقع تا امروز ، لوگو کماکان بدون تغییر باقی مانده است. واین لوگو در سراسر جهان شناخته شده و مشهور است.به گونه ای که در چند ساله گذشته در رنکینگ جهانی دارای رتبه بسیار خوب 2 می باشد.

 7- Canon

این کمپانی همیشه چشم انداز و منظری جهانی می خواست و لوگو نیز در اوایل 1934همین انعکاس را داشت یک متخصص طراحی تبلیغاتی این لوگو را خلق کرد، که شامل فونت و نوعی از طراحی بود که هرگز در گذشته دراروپا و آمریکای شمالی دیده نشده بود.اولوین دوربین این شرکت بنام  K wanon  ( وانون = خدای بخشش و رحمت در آیین بودا ) در سال 1934 ساخته شد.لوگو شامل یک عبارت و عکسی از این الهه همراه با 1000 دست و شعله بود.با گذشت زمان مانند دیگر لوگوهایی که در بالا مشاهده کردیم این کمپانی نیز تلاش کرد تا لوگویی ساده و به یادماندنی بسازد. لوگو در سال 1935 فقط علامتی تجاری بود و بعد از آن بسیاری از طراح ها تلاش کردند تا لوگو را متعادل تر و همه جانبه طراحی نمایند.بعد از سال 1956 لوگو تغییری نکرد و همیشه در سادگی کلاسیک بودن واضح و زبانزد بود.رتبه فعلی در رنکینگ جهانی سال 2009 با سه پله صعود نسبت به سال گذشته ، 33 می باشد.

 8-Google

از همان اول که 2 فارغ التحصیل دانشگاه استنفورد ( Stanford ) لاری پیج (Larry page ) و سِر جِی برین( Sergey brin  ) این موتور جستجو را ساختند . روشنفکری در لوگوهای این کمپانی مشهود است.اسم موتور جستجو از لغت Googol  (در ریاضی عدد یک به همراه 100 صفر در جلوی آن می باشد)گرفته شده است و اولوین لوگوی آن توسط  Sergey brin خلق شد. بعداً یک علامت تعجب نیز به تقلید از Yahoo (نام یکی دیگر از موتورهای جستجو) به آن اضافه شد تا اینکه در سال 1999 مشاور هنری دانشگاه Stanford پروفسور روس کِدار(Ruth kedar) لوگوی امروزی گوگِل را طراحی کرد. رتبه 7 در رنکینگ جهانی 2009 حاصل تلاش این گروه نابغه است.

  9- Kodak

مطمئناً کُداک اولین شرکتی بود که اسم و تصویر را در یک سبمل ادغام کرد.بعد از سال 1935 کُداک غالباً از رنگهای زرد و قرمز و اسم کامل شرکت استفاده می کرد. در اوایل سال 1935 اسم کُداک کاملاً بر روی لوگو نوشته می شد. که آن زمان شروعی برای استفاده از رنگهای زرد و قرمز نیز بود.آنها در سال 1960 سعی کردند که صفحه ی کتاب را به صورت لوگو در بیاوردند، اما در سال 1971 به یک جعبه با طراحی عصر K در لوگوتغییر کرد. برای از دست ندادن تصویر کلی در آن زمان  (1971) تغییر کوچکی در تنوع فونتها انجام شد و در سال 1987 فونتها جدید و کاملاً به روز بود.همانند دیگر کمپانی ها کُداک نیز تصمیم به ساده تر کردن لوگو در سال 1996 گرفت و جعبه ها را لوگو حذف کرد، زیرا رنگ قرمز حس قوی تر و روشن تری از کمپانی را انتقال می داد.در سال 2006 هم تنوع کوچکی در لوگو توسط a,d گرد شده بوجود آمد که ظاهری امروزی تر داشت.آخرین رتبه( 82 ) این کمپانی در رنکینگ جهانی بر می گردد به سال 2007 .

10- Microsoft

داستان مایکروسافت در سال 1975 شروع شد، وقتی بیل گیتس (  Bill gates ) و دوستش پاول آلن ( Pavll allen ) اولین زبان کامپیوتری را برای کامپیوترهای شخصی رمز گذاری کردند و آنرا Basic نام نهادند. چیزی نگذشت که آنها مشارکت خود را مایکروسافت نامگذاری کردند که اولین لوگوی این شرکت را هم در برمی گیرد.آنها درآن سال لوگو را عوض کردند و خط فاصله را حذف نمودن و لوگو تا 12 سال یک o (اُ) مشخص داشت که کارمندان آن را  Blibbet خطاب می کردند.گفته می شود در آن زمان کافه تریای مایکروسافت یک چیز برگر مخصوص با نامBlibbetburger  نیز داشت.وقتی در سال 1981 صحبت از یک لوگوی جدید شد، بین اعضای کمپانی بر سر نگه داشتن Blibbet بحث و درگیری پیش آمد.اما اینامر موجب جلوگیری از طراحی لوگوی جدید نشدو لوگوی جدید توسط اسکات بیکر ( Skcott baker ) طراحی شد. که به نام Pacman معروف است. ( بخاطر برش منحی در O ) در سال 1994 جمله ی ( شعار ) تبلیغاتی خود را انتخاب کردند: امروز کجا می خواهید بروید؟ که این شعار در لوگوکاملاً تقلیدی بود  و کمپانی سعی و تلاش خود را در تغییر این جمله ادامه داد ،از جمله مردم آماده ،شروع چیزی ، آن را ساده تر کنیم و ...در لوگوی جدید در سال 2008 تمام نوشته ها و شعارها بصورت کج ( ایتالیک ) نوشته شده بود. اما ظاهراً لوگو تغییری نکرد،اما اساسا ً این کمپانی به قدری مشهود است که نیازی به تغییر لوگو ندارد و مردم در سراسر دنیا آن را می شناسند و باآن ارتباط برقرار می کنند .طی سالهای 2008 و 2009 رتبه این کمپانی در رنکینگ جهانی 3 بوده که نشان از محبویت آن دارد.

 11. Volkswagen

 فولکس واگن یعنی ماشین مردم .تاریخ این کمپانی المانی با آدولف هیتلر گره خورده است،قبل از قیام هیتلر اقتصاد آلمان در وضعیت بسیار بدی بود و مردم نمی توانستند از عهده خرید ماشین بر بیایند ،در نتیجه هیتلر ایده ی یک ماشین ارزان را در سال 1933 بیان کرد.در سال 1934 Ferdinand porsche با هیتلر ملاقاتی داشت و هیتلر تمام مشخصات مورد نیاز اتومبیل را به او داد و وی قول داد که این امر را به ثمر برساند.در سال 1937 Volks wagon werk GmbH خلق شد.در سال 1938 هیتلر در Walburg بخشی تأسیس کرد که روی فولکس واگن سرمایه گذاری می کرد.ابتدا قرار بود که در آن ماشین های تجاری ساخته شود اما ازآن برای اهداف نظامی استفاده شد و بعدها معلوم شد قصد هیتلر نیز طراحی و ساخت ماشین نظامی بوده که بتواند 3 سرباز و یک مسلسل حمل کند.بعد از جنگ جهانی دوم انگلیسی ها این شرکت را تصاحب کردند و ماشین را Beetle  نام نهادند.جالب توجه است که هیچ کدام از تولید کنندگان اتومبیل مانند فیات و فورد ، نظارت بر شرکت را قبول نکردند بنابراین این شرکت به دولت آلمان برگردانده شد وکار خود را تا جایی ادامه داد که یکی از پر فروش ترین کمپانی های ساخت اتومبیل در جهان شد.اولین لوگو توسط Franz Xavier Reimspiess،یکی از کارمندان porscheدر یک مسابقه طراحی لوگو طراحی شد،قسمت اصلی لوگو تغییر خاصی نکرده است .اما بعد از جنگ جهانی دوم طراحی دور دایره که از پرچم نازی الهام گرفته شده بود حذف شد .لوگویی که بعد از جنگ جهانی دوم ساخته شد یک تغییر مثبت و توانایی تطبیق با هزاره ی جدید را به نمایش گذاشت .در رنکینگ جهانی 2009 رتبه 55 جایگاه این نام تجاری است که البته نسبت به سال گذشته 2 پله نزول داشت.

12. MasterCard

در سال  1966 هفده  بانکدار انجمنی برای تبادل ،کارتهای اعتباری را تشکیل دادند. و این تشکل را بانک بین المللی نام نهادند واز این رو اولین لوگوی آن در سال 1966 بوجود آمد.حرف( i ) برای شناسایی افراد و اعضایی که در این انجمن شرکت کرده بودند استفاده می شد.

در سال 1969 نام آن به Master charge تغییر کرد.لوگوی جدید 2 دایره ی قطع شده داشت که وقتی به بانک جهانی و کارت تجاری آن فکر می کردیم معنی آن قابل درک و توجیه می شد.همچنین حرف (i) برای نشان دادن ادامه فعالیت گروه نگه داشته شده بود ولوگو را برای تشخیص ساده تر می کرد.بالاخره در سال 1979 اسم مستر کارت ( Master card ) انتخاب شد و ( i) نیز از لوگو حذف شد.

در سال 1990 رنگهای زیبا و جذاب به لوگو اضافه شد که تشخیص 23 خط افقی که در بین 2 دایره بود را ساده تر می کرد.که به نوعی معنی ایده  چندگانه و چند منظوره بانک جهانی را بخوبی بیان می کند.وقتی لوگوی جدید همراه با فونت کج Sans – Serif بود آنرا امرزی تر و ساده تر می کرد.در سال 1996 یک فونت برجسته تر جایگزین فونت قبلی شد و تعداد خطها نیز کاهش یافت، در نتیجه لوگو ساده تر و واضح تر شد، در لوگوی جدید واضح بودن نام شرکت ، تشخیص دادن آن و عکس بزرگی از مارک بهبود یافتند و خصوصیاتی نیز به آن اضافه شد . از جمله : اندازه بزرگتر حروف که توسط یک سایه مشخص شده بودند ، خطهای بهم پیوسته کمتر در بین دایره های قرمز و زرد و یک پس زمینه آبی تیره برای استفاده در عکس برگردانها و .... البته با توجه به اینکه این لوگو شناخته شده است اما طی سالهای 2000 تا 2009 نتوانسته در رنکینگ جهانی رتبه ای را کسب نماید.

 13. Mozilla Firefox

یک منبع آزاد وبگردی که توسط  Dave Hyatt و Blake Rossساخته شده ، که در اوایل ققنوس نامیده شده و در لوگوی سال 2002 آنها نمایان است، به خاطر برخی مسائل تجاری نام آن باید به پرنده آتشین ( Fire bird ) تغییر می کرد اما این نام برای انتخاب شد که آنان بتوانند همان لوگو را حفظ کنند ، متأسفانه این نام هم مشکلات تجاری داشت ، زیرا بعضی نرم افزار ها با این نام وجود داشتند بعداً شانس به آنها رو کرد و اسم( Fire fox) روباه آتشین انتخاب شد، که یکی از محبوب ترین نرم افزارهای وبگردی در جهان است. در سال 2003 لوگوی مشهور امروزی آن توسط John Hicks (متخصص طراحی اینتر فیس ) طراحی شد. لوگوی یک روباه آتشین را که کره زمین را احاطه کرده نشان می دهد. و همچنین بر جهانی شدنی که کمپانی برایش تلاش کرده دلالت دارد.در آن زمان تغییر کوچکی در لوگو وجود داشت، بدین صورت که دریاها و اقیانوسها در کره زمین با رنگ آبی روشنتر نشان داده شدند تا از زمینها تمیزداده شوند.این لوگو هم مانند مستر کارد علارقم شناخته شدن اما نتوانسته طی 9 سال گذشته حائض رتبه ای در رنکینگ جهانی شود.

14. Pepsi

امروزه پپسی یکی از بزرگترین تولیدکننده های نوشیدنی های غیر الکلی در جهان است که در سال 1890 توسط  Caleb Bradham  راه اندازی شد. اوایل نام آن نوشیدنی های برادBrads drink)) بودکه به سرعت به Pepsi-cola تغییر کرد که در لوگوی سال 1898 نمایان است.بالاخره در سال 1903 اسم کمپانی علامت تجاری گرفت و از آن زمان تا کنون تغییر خاصی نکرده است.در سالهای آغازین با محبوب شدن این مارک ،  Brad برای آن لوگو طراحی می کرد .در سال 1933 کمپانی توسط Loft خریداری شد، و کمپانی اندازه بطریها را از 6 به 12 اونس تغییر داد ، و با لوگویی تازه و جذاب پدیدار شد .مهمترین و بزرگترین پیشرفت در طراحی لوگوی پپسی در سال 1940 پدیدار شد. والتر ماک Waltre mack))  مدیر کل پپسی ایده طراحی بطری جدید را ارائه کرد، و بر لوگوی پپسی یک تاج قرار گرفت، جهانی شدن پپسی در زمان جنگ جهانی دوم ظاهر شد و برای پشتیبانی از کشورهای در جنگ یک لوگوی قرمز ، آبی و سفید طراحی نمود .این لوگو بطور وسعیی محبوب شد ، تا جایی که برای کمپانی نوعی کارت شناسایی شد و درب بطری با رنگهای مدور آبی و قرمز جایگاه خاصی در لوگوی شرکت داشت. در طول سال 1960 وقتی که این لوگو محبوبتر هم شد ،نوشته از رنگ قرمز مدور  حذف گردید و جاذبه اصلی لوگو منتهی به روی درب بطری شد.در سال 1973 اولین لوگوی کروی پپسی ظاهر شد و فونت نوشته ها کوچک تر شد تا در حباب لوگو جا بشود، آرم پپسی با یک خط قرمز که از چپ می آمد و یک خط آبی روشنی که از راست می آمد محصور بود. در سال 1991 نوشته ها از داخل حباب آرم  بیرون آمد ، خط قرمز درازتر شد و نوشته به بالای لوگو آمد . در سال 1998 پس زمینه سفید در لوگو با رنگ آبی عوض شد که باعث حذف نوار قرمز افقی نیز شد. حالا لوگو طراحی سه بعدی داشت و از نسخه قبلی بزرگتر بود. و نام پپسی و حباب برای اولین بار بهم پیوستند و نام The pepsi globe  به آن لوگو داده شد.بعد ازسال 1998پپسی تصمیم گرفت به آرم ، بیشتر از نوشته تنها بها بدهد. بنابراین در سال 2003 لوگو به بالای نوشته آمد.در رنکینگ جهانی سال 2009 رتبه 23 سهم این کمپانی بود که البته نسبت به سال قبل 3 رتبه صعود هم داشت.

 15. LG

 ال جی  از 2 کمپانی بنام های Lucky ( کمپانی موارد آرایش شیمیایی 1947 )و Goldstar( کمپانی ساخت دستگا ه های رادیویی 1958 ) تشکیل شده .اگر چه این 2 کمپانی مختلف متعلق به یک نفر بوده در 1995 نام   GoldstarLucky   به Lg electronics تغییر یافت.در واقعLg یک ابر کمپانی است که اجزاء و عناصر زیادی را در بر میگیرد. بنابراین تعداد زیادی کمپانی Lg وجود دارد که اسم آنها نیر عوض شده  مانند :      chemicalsLg  و TelecomLg و حتی یک تیم بیس بال بنام دوقلوهای Lg .همه این کمپانی ها جمله ی( شعار ) تبلیغاتی  Life is good ( زندگی خوب است ) را قبول دارند. که شما معمولاً آن را در امتداد لوگو می بینید. Lgطی سالهای 2006 و 2007 دارای رتبه های 94 و 97 در رنکینگ جهانی بود اما در 2 سال گذشته نتوانسته در بین 100 کمپانی برتر قرار گیرد.

 16. Benz-Mercedes

مرسدس بنز با ادغام 2 کمپانی DMG ( موسس=  Gottlieb Daimler ) و Benz & Cie (موسس Karl Benz) بوجودآمد . این 2 کمپانی در کارهایشان شبیه به هم بودند و در نزدیکی هم قرار داشتند .بعد از جنگ جهانی اول که وضع اقتصاد آلمان وخیم بود این دو کمپانی تصمیم گرفتند با هم متحد بشوند ( 1924 ) و بالاخره در سال 1926 ادغام شدند و نام خود را Diamler benz  نهادند.درسال 1902 لوگوی مرسدس بنز چیزی بیشتر از اسم ساده ی کمپانی نبود، هر چند در سال 1909 به یک ستاره ی سه گوش تبدیل شد.منشاء این ستاره از یک کارت پست توسط Diamler آمده بود،جایی که وی یک ستاره ی سه گوش کشیده بود که نشانگر ساختن وسیله ی نقلیه در زمین و آسمان بود بعد از سال 1926 یک سمبل جدید برای مرسدس بنز به تصویر کشیده شد ،جایی که اصل و بنیان هر 2 لوگوی کمپانی ها در یکی ادغام شده بودکه در آن ستاره ی سه گوش مرسدس با حلقه ی برگ بنز ادغام شده بود.در گذر سالها لوگو بهبود چشم گیری در طراحی و سادگی داشت که همیشه سمبلی است برای ماشین های لوکس.

در رنکینگ جهانی سال 2009 رتبه 12 را از آن خود کرده بود که البته نسبت سال قبل 1 پله نزول داشت.

 17. General Electric

این کمپانی تاریخ گسترده ای دارد.این شرکت در سال 1892 از ادغام 2 کمپانی  Edison Electric Light Company ( موسس = توماس ادیسون ،برای فروش افزایش لامپ برق ) و کمپانی الکتریکی  Thomson-Houston شکل گرفت .پایه و اساس لوگو و فونت و ظاهرش هنوز همان چیزی است که در سال 1892 بوده است. در سالهای بعد یک دایره که نام کمپانی را احاطه کرده به لوگو اضافه شد که ممکن است برای جهانی شدن منظر کمپانی بوده باشد.در لوگوی حاظر که توسط  Wolff Olins طراحی شده ،رنگ آبی جایگزین رنگ مشکی شده و شعار آن از " ما چه چیزهای خوبی به زندگی می آوریم " به " تصور در کار " تغییر یافت.در رنکینگ جهانی سالهای 2008 و 2009 رتبه 4 را از آن خود کرده بود.

18. Nokia

 نوکیا در زبان فنلاندی یعنی یک جانور خزدار تیره رنگ که ما امروزه آن را بنام سمور یا راسو می شناسیم، هرچند این موضوع ارتباطی با کارشرکت و عکس و لوگوی مارک ندارد، منشاء نام این شرکت بیشتر از کارخانه ی چوب خمیری گرفته شده ( موسس Knut Fredrik Idestam نات فردریک ایدستام ) ( در شهر نوکیا، رودخانه نوکیان ویرتا )نوکیا از ادغام 3 کمپانی در سال 1967 بوجود آمد. در گذشته این کمپانی محصولات مختلفی از جمله تلویزیون ،کفش ،لاستیک اتومیبل و ... فروخته است. از این رو بخاطر عوض کردن تجارت طی سالها تغییر و تحول ،معنی لوگو چندان واضح نیست.در رنکینگ جهانی سالهای 2008 و 2009 رتبه 5 را از آن خود کرده بود.

19. Ford

 هنری فورد قبلاً برای توماس ادیسون کار می کرد.وی قبل از راه اندازی فورد 2 کمپانی تأسیس کرده بود که کمپانی اولش بعد از 2 سال ورشکست شد و بعد از یک سال نیز کمپانی دوم را رها کرد.هر چند کمپانی دوم بعدها کادیلاک از آب در آمد.کمپانی سومش در سال 1903 با نام ( فورد و ماکلومسون ) تأسیس شد، وی در پرداخت قبوض این کمپانی ناموفق بود اما برخی سرمایه گزاران با سرمایه گزاری در شرکتش موافقت کردند. و کمپانی دوباره بنام شرکت موتور فورد شروع بکار کرد.این نام در اولوین لوگوی سال 1903 وجود دارد.

لوگوی 1909 که امروزه نیز فونت آشنایی دارد از چایلد هارولد ویلز (Childe Harold Wills) گرفته شده کسی که این فونت را برای کارت ویزیتش طراحی کرده بود.در سال 1912 لوگوی فورد در مقایسه با لوگوی ساده قبلی به طور کامل بازسازی شد،و وقتی در سال 1927 اتومبیلی رونمایی شد ( بنام مدل A )یک بیضی آبی در لوگو پدیدار شد.این مدل و رنگی بود که در تمام لوگوهای آینده ی فورد حضور داشت کمپانی اشکال مختلفی ار بیضی تا دایره و حتی یک لوزی در سال 1957 را آزمایش کرده است.لوگوی 1976 مطمئناً آخرین تغییر محسوس در سمبل بوده و به لوگوی کنونی بسیار شبیه است.و بالاخره در سال 2003 کمپانی یک لوگوی جدید بنام ( بیضی آبی صد ساله ) را منتشر کرد.در رنکینگ جهانی 2008 و 2009 رتبه این کمپانی 49 بوده است.

 19. Wal- Mart

 این کمپانی در طول زمان رنگهای مختلف و شکلهای متنوعی را آزمایش کرد.در سال 1926 وقتی سم والتون(Sam Walton)کمپانی را تأسیس کرد لوگوی آن متشکل از یک طراحی ساده و یک کلمه اسپل شده آن بود .در سال 1964 لوگو با اضافه شدن خط پیوسته و تعویض رنگ آبی با سیاه ،تغییر کردکه این لوگو بنام   "Frontier Font Logo" شناخته می شد.لوگوی سال 1968 یک نسخه از لوگوی ساده شده ی شهری است که بیشتر برای یونیفرم مغازه ها استفاده می شده و هرگز برای تبلیغات وگزارش سالیانه استفاده نشده است.در لوگوی سال 1981 فونت منحی شد و برجستگی آن به شرکت این امکان را می داد که پایدارتر و متعادل تر به نظر برسد. خط و فونت پیوسته در این لوگو  در سال 1992 جایگزین یک ستاره شدو رنگآشنای آبی لوگو ،بعد از شروع کمپانی برگشت .Walmartاحتمالاً یکی از معدود کمپانی هایی است که لوگوهای متنوعی را امتحان کرده ،اما لوگوی کنونی آن بیشتر از دیگر لوگوها به لوگوی اصلی شباهت دارد.فونت با لوگوی اصلی کمی فرق دارد که به راستی شیکتر هم هست. اما کلمه Walmartبدون خط فاصله ابتدا از سال 1962 به بعد دیده شد و آنها ستاره را از سال 1992 تا امروز تغییر نداده اند اما آن را به آخر لوگو برده اند.این کمپانی علارقم شهرتش نتوانسته از سال2000 تا کنون جایگاهی در بین 100 کمپانی برتر رنکینگ جهانی بدست آورد.

نتیجه :

جان کلام آنکه سازمانهای بزرگ برای آنکه بتوانند در عرصه جهانی کماکان سرپا باشند و سهم کلانی را در گود رقابت به کام خود کنند می باید از برندی که به دلخواه مشتری باشد استفاده کنند و مدام هم ارزیابی مشتریان نسبت به برند خود را استخراج کنند تا مبادا در فواصل زمانی اعتبارشان کمتر شود و رقیب بر آنها پیشی بگیرد همان گونه که  مدیر بازایابی کوکا کولا( سرجیو زیمن ) در سازمان خود بدان عمل میکند و میگوید : (( ما در شرکت کوکاکولا برای هر نام تجاری حساب سود و زیان – ماهانه ودر برخی از موارد بر حسب فعالیت یا بر حسب افراد  - داشتیم.)) برای همین امر است که طی چند سال گذشته برند کمپانی کوکاکولا کماکان رتبه یک رنکینگ جهانی را در اختیار دارد ، مسلم بدانید ارزشی که هر برند موفق برای سازمانش به ارمغان می آورد بسی فراتر است و حاصل حساب و کتابهای ساعتی و چه بسا دقیقه ای است.

برای دیدن ادامه مقاله و لیست منابع می توانید به دو ماهنامه مدیریت شماره ۱۶۴ ( مدیریت و شهریور ۹۰ ) مراجعه نمایید  

نویسنده : محمود نوری شمس آباد

چاپ در دو ماهنامه مدیریت شماره ۱۶۴


نوشته شده در تاريخ 90/12/24 توسط محمود

اولين روزهايي كه در سوئد بودم، يکى از همکارانم هر روز صبح با ماشينش مرا از هتل برمي‌داشت و به محل کار مي‌برد. ماه سپتامبر بود و هوا کمى سرد و برفى. ما صبح‌ها زود به کارخانه مي‌رسيديم و همکارم ماشينش را در نقطه دورى نسبت به ورودى ساختمان پارک مي‌کرد. در آن زمان، ٢٠٠٠ کارمند ولوو با ماشين شخصى به سر کار مي‌آمدند.

روز اول، من چيزى نگفتم، همين طور روز دوم و سوم. روز چهارم به همکارم گفتم:  آيا جاى پارک ثابتى داري؟ چرا ماشينت را اين قدر دور از در ورودى پارک مي‌کنى در حالى که جلوتر هم جاى پارک هست؟

او در جواب گفت: براى اين که ما زود مي‌رسيم و وقت براى پياده‌رفتن داريم. اين جاها را بايد براى کسانى بگذاريم که ديرتر مي‌رسند و احتياج به جاى پارکى نزديک‌تر به در ورودى دارند تا به موقع به سرکارشان برسند. تو اين طور فکر نمي‌کني؟


نوشته شده در تاريخ 90/11/29 توسط محمود

 

به‌عنوان یك رهبر باید روی عملكرد دیگران به آنها بازخورد بدهید و در ضمن در مورد كار خودتان بازخورد بگیرید. خیلی‌ها اصولا با این ایده موافق نیستند و می‌گویند كه این كار تبعات منفی دارد و تولید ناراحتی می‌كند. بازخورد دادن به ندرت بدخواهانه است. بازخورد دادن به كاركنان كمك می‌كند تا بدانند چگونه می‌توانند به برداشت‌ها و ادراكات بهتری برسند. برداشت‌ها و ادراكات لزوما همیشه با واقعیت‌ها هماهنگی ندارند.

 قدم اول: مزایا را درك كنید

دادن و گرفتن بازخورد یكی از انواع بی‌شمار برقراری ارتباط است كه همه روزه در محیط كار صورت تحقق پیدا می‌كند. یكی از دلایل ناخوشایند بودن آن، این است كه برخلاف بسیاری از اطلاعاتی كه در محل كار می‌گیریم، بازخورد به شدت مشخص است؛ بنابراین با دریافت‌كننده آن رابطه دارد. به‌عنوان یك رهبر اگر بتوانید در مقام تشویق همكاران خود ظاهر شوید، هم به خود و هم به آنها خدمت می‌كنید. در این مورد تردیدی وجود ندارد اما بدانید كه: بازخورد به اشخاص نشان می‌دهد كه دیگران درباره كار آنها چه نظر و چه برداشتی دارند. دریافت‌كننده بازخورد در موقعیتی قرار می‌گیرد كه تصمیم بگیرد آیا باید در شیوه‌های خود تجدیدنظر بكند یا خیر.

قدم دوم: بازخورد سازنده ارائه دهید

دادن بازخورد كار ساده‌ای نیست. بسیاری از مواقع دادن بازخورد می‌تواند سبب برداشت‌های انتقادآمیز شود و لزوما تجربه‌ای خوشایند نباشد. به روش‌های مختلف می‌توانید بدانید و بفهمید آیا بازخوردهای شما سازنده هستند یا خیر. برای مثال: مكان مناسبی را در نظر بگیرید. دقت كنید كه جلسه بازخورد در مكانی خصوصی برگزار شود و شما بتوانید فارغ از هرگونه مداخله و قطع صحبت نظر خود را با دریافت‌كننده بازخورد در میان بگذارید. اگر در اداره هستید دستگاه تلفن خود را در شرایط پیام‌گیر قرار دهید و تلفن همراه خود را خاموش كنید. مطمئن شوید كه از آمادگی لازم برخوردارید. نداشتن آمادگی بر شدت تنش‌های شما می‌افزاید. مراقب باشید كه همه اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشید. مطمئن شوید كسی كه می‌خواهید درباره كارش بازخورد بدهید از آمادگی لازم برخوردار است. كسی را كه می‌خواهید درباره‌اش بازخورد بدهید از قبل آماده كنید. مثبت باشید. جلسه را با تعریف و تشویق شروع كنید كه نشان دهد متوجه برخی از رفتارها شده‌اید و برای آنها ارزش قائلید. توجه داشته باشید كه در همه جلسات بازخورد، روشی واحد، مناسب نیست. كاملا طبیعی است كه برای برخورد با اشخاص مختلف به روش‌های مختلفی احتیاج دارید.

به جای شخصیت به رفتار توجه كنید. دقت كنید كه همه بازخوردهای شما به جای منش و شخصیت، رفتار را مورد ارزیابی قرار دهد. همیشه ابتدا به موفقیت‌های دیگران بها بدهید تا شخصی كه با او صحبت می‌كنید احساس نكند كه مورد حمله واقع شده است. بعد می‌توانید درباره آنچه اتفاق می‌افتد، آنچه می‌توانید برای برطرف كردن ضعف‌ها بكنید و چگونگی كمكی كه می‌توانید انجام دهید، صحبت كنید.

قبول مسوولیت كنید. به عنوان بخشی از نقش جدید خود به خاطر داشته باشید كه تنها ازجانب خود حرف بزنید. از عباراتی با فاعل «من...» استفاده كنید. پای دیگران یا گروهی دیگر را به میان نكشید. از طرف مقابل بازخورد بخواهید. نشان بدهید كه به آموختن علاقه‌مند هستید. به توافق‌هایی كه در جریان جلسه به دست می‌آید پایبند باشید. اگر قول داده‌اید كه در پروژه مشاركت بیشتری خواهید كرد، اگر قول آموزش داده‌اید، این توافق را مكتوب كنید و پای آن بایستید.

قدم سوم: بازخورد را مثبت دریافت كنید

هر اندازه كه در زندگی خود صاحب تجربه باشید، دریافت بازخورد در زندگی می‌تواند به شما كمك كند. طرز واكنش‌ها نشان می‌دهد كه ما كیستیم؛ بسیاری از اشخاص وقتی مورد انتقاد و داوری قرار می‌گیرند تصور می‌كنند كه به شخصیت آنها توهین شده است. اگر كسی از كارتان انتقاد كرد. انتقاد را به حساب این بگذارید كه دیگران شما را چگونه ارزیابی می‌كنند. به این نكته توجه داشته باشید كه در بعضی از موارد بازخورد دادن بیش از این كه شما را تحلیل كند شخص بازخورد دهنده را تحلیل می‌كند، اما در هر صورت بهتر این است كه كسی را كه شما را تحلیل كرده گرامی بدارید و به او قول بدهید كه بعدا بیشتر به این موضوع فكر می‌كنید.

به هنگام دریافت بازخورد به این نكات توجه كنید: به دقت گوش بدهید، حتی اگر خود را زیر حمله احساس می‌كنید، بلافاصله حالت تدافعی نگیرید، سعی كنید بازخورد را به طور كامل درك كنید. به حرف‌های طرف مقابل خوب گوش بدهید. شتابزده نتیجه‌گیری نكنید. روش‌های گوش دادن پویا كه در فوق توضیح داده شدند ممكن است در این جا برای شما مفید باشند. بپرسید تا بدانید چه می‌گویند و چرا می‌گویند. این حق شما است كه از آنها توضیح بخواهید و بدانید چرا چنین بازخوردی را داده‌اند. فرض كنیم كسی كه با او صحبت می‌كنید معتقد است كه شما در جلسات باید بیشتر حرف بزنید. می‌توانید در این خصوص از او توضیح بیشتری بخواهید. از آنها بخواهید در صورت لزوم مثال بزنند. آرامش خود را حفظ كنید. حتی اگر احساس تنش می‌كنید سعی كنید وارد بحث و مشاجره نشوید. حرفی را كه زده شده بپذیرید و در زمان دیگری با احساسات خود كنار بیایید. آرام بمانید و به بقیه بازخورد توجه كنید. دریافت بازخورد بدین معنا نیست كه نتوانید با كسی كه درباره شما نظر می‌دهد حرف بزنید. می‌توانید از او بپرسید آیا نظر خاصی دارد كه شما بتوانید انجامش دهید. ممكن است او نداند كه شما تحت چه فشارهایی بوده‌اید. شما مجبور نیستید همه حرف‌های او را بپذیرید، اما وقتی از او سوال می‌كنید نشان می‌دهید كه موضوع را جدی گرفته‌اید.

 

قدم چهارم: ببینید چه می‌توانید بكنید كه وضع بهتر شود

دادن بازخوردهای خوب و صادقانه سبب می‌شود كه اشخاص از روابط و مناسبات خوبی برخوردار شوند. بعضی از سازمان‌ها از نظام بازخورد سازنده فوری بهره‌برداری فراوان كرده‌اند. این اقدام نه تنها سبب می‌شود كه اشخاص از رفتارهای مخرب فاصله بگیرند، بلكه وقتی طرفین نقطه‌نظرهای خود را آگاهانه بیان می‌كنند می‌توانند از این رفتار خود سود بجویند. اگر شما فكر می‌كنید این روش‌ به سود شما و سازمان شمااست آن را با رییس یا با گروه كاری خود در میان بگذارید.

 

منبع: كتاب رهبری موثر كاركنان(برگرفته از روزنامه بازار کار )


نوشته شده در تاريخ 90/11/29 توسط محمود

یک کاغذ سفید را هر چقدر هم که سفید و تمیز باشد ،

 کسی قاب نمی گیرد...
برای ماندگاری باید ، حرفی برای گفتن داشت !


نوشته شده در تاريخ 90/04/07 توسط محمود

منبع : worldbusinessculture.com
نقل از دنیای اقتصاد
مترجم: آزاده معدنیان


مالزی


کسانی که قصد دارند در مالزی مدیریت موثری بر دیگران اعمال کنند باید از موارد کلیدی مشخصی آگاهی داشته باشند که ممکن است نسبت به آنچه در کشور خود با آن سر و کار داشته‌اند، تفاوت‌های عمده‌ای داشته باشد.

 نخست‌اینکه در سیستم سلسله مراتبی مالزی، از مدیران انتظار می‌رود اشخاصی باشند که لایق احترام هستند و‌این احترام بیشتر بر مبنای ویژگی‌های شخصیتی است تا موارد کاری. اشخاصی لایق احترامند که مسن تر باشند و دانایی که سن بالا به ارمغان می‌آورد را به همراه داشته باشند. همچنین اشخاص وقتی شایسته احترامند که رو در روی دیگران رفتار احترام‌آمیز از خود نشان دهند. بنابر‌این، یک مدیر نباید هیچ گاه کاری انجام دهد که موجب خدشه‌دار شدن وجهه زیردستان خود شود. بهترین راه برای تذکر دادن به دیگران استفاده از یک شخص ثالث است. احترام گذاشتن به اشخاصی که بسیار صریح و بی پرده صحبت می‌کنند نیز کار دشواری است – سر بسته سخن گفتن و با سیاست بودن نوعی هنر است، در حالی که صراحت بیان می‌تواند به عنوان رفتار نامودبانه و سطح پایین تلقی شود.
از مدیر انتظار می‌رود تا سلامت زیردستان خود را به طور کامل مورد توجه قرار دهد – هم در محیط کار و هم در خارج از آن. ‌این رابطه را بیشتر می‌توان به رابطه پدر و فرزندی تعبیر کرد تا رابطه ريیس و مرئوس در دیدگاه غربی آن.
دوم‌اینکه از آنجایی که اشخاص رویکرد گروهی به کار دارند، مایلند بخشی از یک تیم دانسته شوند و توقع دارند که کار در جهت رسیدن به اهداف تیم، باعث تعالی اهداف شخصی آنها شود. مدیران باید‌این همکاری درون گروهی را تقویت کنند به جای اینکه رقابت درون گروهی ‌ایجاد کنند که به عدم هماهنگی و نارضایتی خواهد انجامید.


هند

هند یک جامعه شدیدا سلسله‌مراتبی دارد (شاید سلسله مراتبی‌ترین در دنیا) و‌این امر به وضوح بر رویکرد مدیریتی تاثیرگذار است. الزاما باید ريیسی وجود داشته باشد و ‌این مدیر در نقش یک ريیس رفتار کند. جایگاه یک مدیر مستلزم میزان مشخصی از نقش «ريیس» را بازی کردن و مقدار معینی رفتار متفاوت نسبت به زیردستان است. قطعا از مدیر انتظار نمی‌رود هیچ گونه وظیفه خدمتکاری انجام دهد مانند قهوه درست کردن برای همه یا جا به جا کردن صندلی ها در یک اتاق کنفرانس! مفاهیم مساوات انسانی آنگلوساکسونی که در آن ريیس به عنوان رهبری مساوی با سایر اعضای گروه تلقی می‌شود در جامعه‌ای که هنوز تحت تسلط سنت‌های تاریخی قرار دارد، عملا غیر قابل درک است. بنا بر‌این از ريیس انتظار می‌رود دستورالعمل‌های مشخصی بدهد که به طور دقیق باید مورد اجرا قرار بگیرند – حتی اگر همه یقینا بدانند که دستورات نادرست هستند. تقاضاهای نامشخص برای انجام کارها، با‌این انتظار که کارمندان از توانایی های خود استفاده خواهند کرد، ممکن است به عدم انجام کار بینجامد؛ چرا که کارمندان از خواسته مدیر آگاهی کامل ندارند.
مدیریت کردن اشخاص در هند به سطحی از مدیریت خرد نیازمند است که در غرب بسیاری با آن راحت نیستند، اما احتمالا بهترین نتایج را به دنبال خواهد داشت.


اسپانیا

در اسپانیا پرستیژ یک مدیر بسیار مهم است و ویژگی های شخصیتی مدیر از اهمیت بالاتری نسبت به خبرگی او در کار برخوردار است. میزان احترامی که از سوی زیردستان به یک مدیر گذاشته می‌شود نسبت مستقیمی با شخصیت مدیر دارد. ویژگی‌های شخصیتی عمده‌ای که مورد ستایش سایرین قرار می‌گیرد، می‌تواند ترکیب نیرومندی از شرافت، شجاعت، جدیت، قابل اطمینان بودن و پذیرش چالش‌های جدی مدیریت باشد.
از مدیران انتظار می‌رود که مدیریت کنند. مدیران اسپانیایی به عنوان فرمانروایان نیک‌اندیش شناخته می‌شوند. از ريیس انتظار می‌رود شجاع باشد و مشورت ممکن است به عنوان ضعف تلقی گردد: «آیا او راه حل را نمی‌داند؟»‌این بدان معنا نیست که بحث کردن ممنوع است، درست بر عکس. تا وقتی که همه به‌این امر واقف باشند که چه کسی نهایتا ريیس است و چه کسی حرف آخر را می‌زند، هر کاری مجاز است.
دستورالعمل‌های کاری وظیفه محور و خاص هستند به همراه توضیح جزئیات‌اینکه چگونه هدف نهایی باید حاصل شود. مدیران در هنگام رخ دادن اشتباهات آنها را متذکر می‌شوند و دیگر حرفی از آنها زده نمی‌شود. سیستم‌های سنجش و ارزیابی رسمی آن گونه که در بسیاری کشورها مورد استفاده گسترده است، در اسپانیا امري جديد محسوب شده و همیشه از آنها استقبال نمی‌شود.


مصر

بیشتر شرکت‌های مــــصری بــه ساختارهای شدیدا سلسله‌مراتبی گرایش دارند و‌ این امر در شیوه مدیریتی که اغلب درون‌این شرکت‌ها ظهور پیدا می‌کند، دیده می‌شود. رویکرد آنها با عنوان «اعمال مدیریت به طریق مشاوره‌ای» شناخته شده است که بیانگر نیاز به بحث و گفت‌وگو است، بدون از دست دادن‌ شان یا قدرت مدیر. مدیران مصری (که اکثر قریب به اتفاق آنها مرد هستند) با همکاران خود مدام مشورت می‌کنند، اما از آنها انتظار می‌رود تصمیم نهایی و قطعی را خودشان بگیرند. اتخاذ‌ این تصمیم به ندرت از سوی یک مدیر به یک زیردست محول می‌شود، حتی اگر آن زیردست از اعضای خانواده باشد.
پس از ‌اینکه تصمیمی اتخاذ می‌شود، انتظار از زیردستان آن است که دستورات را مو به مو اجرا کنند و توقع هیچ گونه بحث یا انتقادی نمی‌رود. بنا براین مشورت در واقع نقش تحکیم روابط اجتماعی را درون یک سازمان دارد و سوال‌ها باید با توجه به تاثیر واقعی آنها بر تصمیم‌های نهایی پرسیده شوند. از مدیران انتظار می‌رود که هوشیار باشند و زیاد ریسک نکنند. از‌این رو فرآیند تصمیم‌گیری از نگاه استانداردهای آمریکایی بسیار کند و خسته‌کننده به نظر می‌رسد. ذکر‌ این نکته نیز حائز اهمیت است که ملاحظات مذهبی عنصر مهمی در رسیدن به تصمیم نهایی به حساب می‌آید، آنچه اغلب در فرآیند مذاکره توسط بازرگانان غربی نادیده گرفته می‌شود. در نظر گرفتن ‌این عامل در هر شرایطی از مذاکره اهمیت بالایی دارد.


اتریش

همانگونه که از یک فــرهنگ کـــاری عمــدتا سلسله‌مراتـــبی انتظار می‌رود، مدیران در‌این کشورها نسبت به کشورهایی که رویکردی فراگیرتر دارند، کمتر در فکر جلب توافق کارمندان هستند. بنابر‌این مدیران می‌توانند به سمتی گرایش پیدا کنند که دستورات مستقیمی به زیردستان خود بدهند. کارمندان، دستورات را با دقت کامل اجرا خواهند کرد.
این امر همچنین بدین معنا است که از مدیران انتظار می‌رود که تصمیمات را اتخاذ کنند و در مقایسه با کشورهایی مثل سوئد یا هلند که تصمیمات به صورت توافقی گرفته می‌شود، بسیار کمتر همکاران خود را در فرآیند تصمیم‌گیری شریک می‌کنند. ‌این نوع مدیریت دستوری در کنار رفتاری حاکی از ادب و احترام اجرا می‌شود. ريیس مستبد و ظالمی را تصور نکنید که دستورات خود را با خشم و قهر فراوان به زیردستان وحشت زده خود تحمیل می‌کند، تمام فعالیت‌ها با جذبه و خوشرویی زیاد انجام می‌شود. در واقع «جذبه» به عنوان یکی از صفات یک مدیر خوب تلقی می‌گردد.


برزیل

پرستیژ شخصی یک مدیر از اهمیت بالایی برخوردار است و تقریبا می‌توان گفت که رفتار و منش وی به اندازه توانایی‌های کاری او مهم است. احترامی که از طرف کارمندان به مدیر گذاشته می‌شود، رابطه مستقیمی با شخصیت او دارد. روابط بین انسانی در‌این فرهنگ آمریکای لاتین حائز اهمیت بالایی است و ريیس و زیردستانش سخت تلاش می‌کنند تا روابطی بر پایه اعتماد و احترام به شان اشخاص را شکل دهند.
پیش از هر چیز از مدیران انتظار می‌رود که مدیریت کنند. ريیس باید دستورات مستقیم صادر کند و انتظار می‌رود‌ این دستورات بدون بحث و صحبت زیاد اجرا گردند. (در صورتی که نیاز به بحث است، باید به صورت خصوصی انجام شود تا بی توجهی به سلسله مراتب در ملاء عام به نمایش گذاشته نشود.)
اگر می‌خواهید به کارمندان برزیلی خود دستوراتی بدهید، سعی کنید تا آنجا که می‌توانید ‌این کار را واضح، دقیق و جامع انجام دهید. اگر خواسته‌اید کاری انجام شود و آن کار انجام نشده باقی مانده است، با طرح پرسش‌هایی از خود آغاز کنید.‌ آیا دستورات من به طور شفاف بیان شدند؟ آیا خیلی نامفهوم بودند؟ اگر شما دستورات جزئی بدهید، تنها بخشی از کار انجام می‌شود. (همانگونه که در فرهنگ‌های به شدت سلسله مراتبی مرسوم است، زیردستان دقیقا کارهایی که به عهده‌شان گذاشته می‌شود را انجام می‌دهند و فراتر رفتن از‌این حد می‌تواند سرپیچی از ريیس تلقی شود!)


چین

در فـــلسفه کنــــفوسیوس تـــمام روابط نابرابر فرض می‌شوند. رفتار اخلاقی‌ایجاب می‌کند که به‌این نابرابری‌ها احترام گذاشته شود. بنا بر‌این شخص مسن تر باید خود به خود از شخص جوان تر احترام ببیند و همچنین شخص عالی رتبه از زیردست خود. ‌این رویکرد کنفوسیوسی باید به عنوان اساس و بنیان تفکر مدیریتی در نظر گرفته شود و مسائلی چون توانمند‌سازی و دسترسی آزاد به تمام اطلاعات توسط چینی‌ها در بهترین حالت به عنوان عقاید عجیب غربی تلقی می‌شوند.
(باید در نظر داشت که بسیاری در چین مانند خیلی کشورهای دیگر آسیایی علت اصلی مشکلات غرب را عدم توجه به ارزش‌های سلسله مراتبی می‌دانند.)
بنابر‌این، رویکرد مدیریتی در چین تمایل به شیوه دستوری دارد. مدیر ارشد دستورات را به زیردستان خود داده و آنها نیز به نوبه خود دستورالعمل‌ها را به زیردستان خود منتقل می‌کنند. انتظار نمی‌رود که زیردستان تصمیمات مافوق خود را زیر سوال ببرند، ‌این کار نشانه بی‌احترامی بوده و دلیل اصلی از بین رفتن وجهه تمام کسانی است که با‌ این امر درگیرند.
مدیر باید به عنوان پدری در نظر گرفته شود که توقع وفاداری و اطاعت از کارمندان خود دارد. در عوض از مدیر انتظار می‌رود که به سلامت کارمندان خود اهمیت دهد. ‌این رابطه، رابطه‌ای دو طرفه است که برای هر دو طرف سودمند است.


دانمارک

ساختارهای کاری در دانمارک بسیار مسطح هستند که بسیار مناسب کشورهای اسکاندیناوی است که به یک رویکرد تساوی‌گرا و رسیدن به توافق تمایل دارند. یک مدیر نمی‌خواهد به عنوان شخصی جاه طلب دیده شود که به تنهایی تصمیم دشواری را به عهده گرفته و بخش عمده کار را شخصا انجام داده است. در جامعه‌ای که از اعضای خود می‌خواهد که گفتار‌های مشهور دانمارکی را الگوی کار خود قرار دهند، مانند «فکر نکن که کسی هستی»، «فکر نکن که از ما عاقل‌تری» و «فکر نکن که از ما بهتری»، بسیار دشوار است که یک مدیر نقش سنتی پدرانه خود را بازی کند.
بنا بر‌این یک مدیر خوب کسی است که تشویق کرده و هدایت می‌کند، کسی که کارها را به همکاران با کفایت و توانمند محول می‌کند و شفاف و بدون ابهام ارتباط برقرار می‌کند. مدیر از طریق یک نظام شایسته سالار که به توانایی‌های فرد در یک زمینه خاص پاداش می‌دهد، به سمت خود رسیده است. بنا بر‌این برای پیشرفت کردن باید کارآمد و سخت کوش جلوه کرد. خبرگی مشهود در کار نسبت به روابط بین انسانی از اهمیت بالاتری برخوردار است. نتیجه مشخص ‌این انتظارات مدیریتی ‌این است که هر کسی که به همکاران خود در دانمارک از دید یک ريیس مستبد بنگرد، به احتمال زیاد بی ادب و متکبر دانسته می‌شود و بنابر‌این از دریافت مقدار ضروری پشتیبانی و کمک باز می‌ماند.


سنگاپور

مدیران بیشتر مسن هستند که ‌این امر آنها را صاحب نفوذ می‌کند، همانگونه که در خور یک ساختار سلسله مراتبی است. به مانند بقیه کشورهای آسیایی، سن بالاتر هنوز به معنای خرد و دانایی است و اشخاص راحت‌ترند با یک مدیر مسن سر و کار داشته باشند تا با یک جوان مستعد و کار بلد. مدیران اتخاذ تصمیم‌ها را به تیم‌ها محول می‌کنند و انتظار احترام واضح به تصمیمات را دارند، اما ‌این امر بدان معنا نیست که منطق پشت یک تصمیم هرگز مورد بحث قرار نمی‌گیرد. هر اختلافی به صورت خصوصی مطرح می‌شود به جای ‌اینکه در مقابل حاضران یک جلسه به بحث گذاشته شود. (این امر ممکن است در مورد شرکت‌های چند ملیتی که در سنگاپور تاسیس شده‌اند، صدق نکند.)
مانند تمام فرهنگ‌های کاری کنفوسیوسی، مدیر انتظار دارد که به او احترام گذاشته شود و از او اطاعت شود و در عوض وفاداری و فداکاری، او توجه کاملی به سلامتی اعضای تیم خود معطوف می‌دارد. ‌این توجه شامل نگاهی پدرانه به بسیاری از جنبه‌های زندگی زیردست می‌شود. رابطه مدیر با تیم خود ضرورتا پس از اتمام روز کاری به پایان نمی‌رسد.
خارج از روابط فامیلی، ترفیع بر اساس لیاقت و معیارهای عملکردی صورت می‌گیرد نه بر اساس روابط، اما معیارهای عملکردی ممکن است نسبت به مشابه خود در غرب متفاوت باشد و در بالای لیست ممکن است توانایی خلق تیمی هماهنگ که اشخاص در آن احساس راحتی کنند جای گرفته باشد.


 


نوشته شده در تاريخ 90/04/07 توسط محمود

 

 برگرفته از کتاب 5250 راه براي مديريت بهتر

نوشته ران کلمن و کيليزبري

ترجمه محمد محمود

 


 1) براي کارمندان ايجاد انگيزه کنيد، عوامل انگيزه مي‌تواند شخصيت قائل شدن، امنيت، به بازي گرفتن، شرايط کاري خوب و امکان ترفيع باشد.

2) از مديريت بر مبناي هدف استفاده کنيد.

3) از توانايي کامل افراد استفاده کنيد، براي کار استانداردهاي بالاتر قرار دهيد تا افراد را به بسط توانايي خود وادار کنيد.

4) هرگز قولي ندهيد که نتوانيد به آن عمل کنيد.

5) همواره مودب باشيد تا براي کارمندانتان الگو باشيد.

6) ميزان غيبت و استعفاي کارمندان را محاسبه کنيد اين دو بهترين شاخص براي تعيين درجه رضايت شغلي است.

7) با ايجاد بهره وري و کارايي بيشتر، کمتر احتياج به اضافه کار پيدا کنيد.

8) در رفتارتان يکنواخت باشيد و تبعيض قائل نشويد.

9) هميشه کار گروهي و همکاري را تشويق کنيد.

10) موقعي که با رؤساي خود صحبت مي‌کنيد طبيعي رفتار کنيد. آنها را از کارهاي خوبي که کارمندان شما انجام مي‌دهند مطلع كنيد. اعتبار کارهايي را که آنها انجام داده اند از آن خود نکنيد.

11) شما به اندازه‌اي موفقيد که جمع افرادتان روي هم موفقند لذا براي موفقيت لازم است که افراد با استعداد شما را احاطه کنند. زيرا که بسياري از مديران از زيردستان با کفايت بيم دارند.

12) مديران در تمام سطوح بايد انعطاف پذير باشند تا بتوانند به عوامل و فشارهاي خارج از سازمان عکس‌العمل نشان دهند.

13) هنگام برنامه‌ريزي مشاوره کنيد. به خاطر داشته باشيد که کارکنان دون پايه نيز اطلاعات سودمندي دارند.

14) به افراد امر نکنيد که به چه اهدافي بايد دست يابند، بلکه با اهدافي که خودشان در نظر دارند موافقت کنيد و بدين وسيله پشتيباني آنان را جلب کنيد.

15) اگر مي‌خواهيد به مقامات بالا برسيد بايد ياد بگيريد که ديد بلندمدت داشته باشيد. مشخص کردن هدف کافي نيست بلکه مسير رسيدن به هدف را هم بايد برنامه‌ريزي کنيد.

16) به طور منظم، برنامه‌هاي بلند مدت را بررسي و به روز کنيد.

17) پاسخ مکاتبات بايد در حداقل زمان انجام گيرد. در صورت امکان در ظرف 24 ساعت فرستاده شود.

18) برنامه‌ها را با گروه در ميان بگذاريد و آنها را از اهداف سازمان مطلع کنيد.

19) براي ماه، هفته و روز يک برنامه کوتاه مدت داشته باشيد.

20) يک ليست کنترل اقدامات روزانه تهيه کنيد، همواره يک فهرست به روز از کارهايي که بايد انحام شود داشته باشيد و در پايان هر روز آن را مورد تجديد نظر قرار دهيد و با خط کشيدن روي موارد انجام شده لذت کار پايان يافته را بچشيد.

21) وقتي را براي فکر کردن بگذاريد. يک مدير به همان اندازه که براي انجام کار با شرکت در جلسات وقت مي‌گذارد بايد براي فکر کردن هم وقت بگذارد.

22) اولويت‌هايتان را مشخص کنيد؛ چه چيزي ضروري است و چه چيزي مهم است؟

23) اگر کارهاي شما عقب افتاده است يک ساعت زودتر سر کار حاضر شويد. در اين صورت هم با ترافيک سبکتري مواجه خواهيد بود، هم احساس شادابي خواهيد کرد.

24) براي صرفه جويي در وقت جلسات حتماً از قبل دستور جلسه را تنظيم کنيد.

25) مرحلة بعد از تعيين هدف، رسيدن به آن است که آن هم با سازماندهي نيروها امکان پذير است.

26) از کارمندانتان براي افزايش کارايي پيشنهاد بخواهيد. به ايده‌هاي خوب عمل کنيد و به افراد براي پيشنهادهايشان اعتبار دهيد.

27) در غياب خود دقيقاً روشن کنيد چه کسي مسئول چه کاري است؟

28) بگذاريد کارمندانتان شما را به پيگيري امور بشناسند.

29) به افراد در محدوده مشخص، آزادي عمل بدهيد. مسئوليت و اختيار تصميم‌گيري افرادي را که مي‌توانند با چالش‌هاي بزرگتري درگير شوند افزايش دهيد.

30) هزينه يک ساعت از وقت خودتان را براي سازمان محاسبه کنيد و تصميم بگيريد که خدمت با ارزشي در مقابل انجام دهيد. شما به عنوان يک مدير بايد برنامه‌ريزي، سازماندهي، نظارت و رهبري کنيد.

31) خيلي از مديران به اين علت ساعات زيادي کار مي‌کنند که از سازماندهي بدي برخوردارند.

32) قبل از تماس تلفني نکاتي که مي‌خواهيد به آنها اشاره کنيد فهرست كنيد.

33) به سبک مديريت در باز عمل کنيد ولي ملاقات‌هاي بدون وقت قبلي را تشويق نکنيد.

34) هر قدر هم گرفتار هستيد با مرتب نگاه داشتن دفتر کار خود الگوي خوبي براي ديگران باشيد.

35) کاراآيي يعني انجام دادن صحيح کارها و مؤثر بودن يعني انجام دادن کارهاي صحيح. شما بايد هم کارا باشيد و هم مؤثر.

36) اگر نمي‌توانيد به اهدافتان برسيد ديگران را مورد سرزنش قرار ندهيد. مسئوليت را خود به عهده بگيريد. فشار مداوم وارد نکنيد.

37) اگر چيزي را دوست نداريد صادق باشيد. براي حفظ آرامش از مسائل اغماض نکنيد.

38) داد نزنيد، ناسزا نگوييد و از کوره در نرويد. کنترل را با کنترل خود شروع کنيد. اگر صريح و مؤدب باشيد افراد به حکم شما گردن مي‌نهند.

39) قاطعانه و سريع براي حل مشکلات عمل کنيد، اما هرگز عجولانه کار نکنيد. دوبار اندازه بگيريد، يکبار ببريد.

40) جلساتي را که رياست آن با شماست به موقع شروع کنيد فوراً وارد دستور کار شويد و موجب تشويق وقت ناشناسي نشويد.

41) نيروي انساني معمولاً با ارزش‌ترين دارايي‌هاي يک سازمان محسوب مي‌شود. کارکنان را تشويق به ابتکار کنيد و به ابتکارات بها بدهيد. کاري نکنيد که افراد گمان کنند مورد اعتماد نيستيد و جاسوسي کسي را نکنيد و کسي را غافلگير نکنيد اما ساده لوح هم نباشيد.

42) به عملکرد خوب امتياز بدهيد تا شخص انتقاد را هم بپذيرد.

43) اهداف را واقع‌گرايانه وضع کنيد. ممکن است مجبور باشيد نظرات خوشبينانه را تعديل كنيد يا افرادي را که از اعتماد به نفس کمي برخوردارند ترغيب کنيد که بلند همت‌تر باشند.

44) کارکنان را تشويق کنيد که بر عملکرد خود نظارت داشته باشند.

45) وقتي کارها غلط از آب در مي‌آيند به جاي اينکه ديگران را سرزنش کنيد بيشتر به کشف علت‌ها و حل مشکل بپردازيد.

46) کارکنان را از اعتراف به مشکلات نترسانيد. اگر افراد شما را به عنوان فردي عصباني بشناسند سعي مي‌کنند اشتباهاتشان را از شما پنهان کنند تا وقتي که تبديل به يک بحران تمام عيار شود. افراد را تشويق کنيد با راه حل مشکلات به نزد شما بيايند.

47) کنترل ضعيف، شما را دچار هزينه مي‌کند. مديريت ضعيف، سوء استفاده را تشويق مي‌کند.

48) کارهاي دفترداري را زير کنترل داشته باشيد و بايگاني را به روز نگهداريد. اگر کنترل نداشته باشيد نمي‌توانيد به طور مؤثر مديريت کنيد.

49) قبل از اينکه هرگونه گزارشي را امضا کنيد آن را به دقت بخوانيد اگر بعداً متوجه اشتباهي شديد تنها شما مقصريد.

50) براي موفقيت شما نياز به افراد مناسب در جاي مناسب و در زمان مناسب داريد که به دانش و مهارت‌هاي مناسب مجهز باشند تا برنامه را به طور موفقيت آميزي اجرا کنند.

51) آموزش کارکنان يک ضرورت است اما سرعت آموزش بايد به وسيله توانايي فرد در يادگيري تعيين شود نه با توانايي شما در سريع صحبت کردن. قبل از آنکه به مرحلة بعد برويد به افراد فرصت دهيد آموخته‌هايشان را خوب هضم کنند و به کار ببندند. آموزش بايد به سوي هدف تعريف شده باشد. پيشرفت بدون آموزش غيرممکن است.

52) هميشه دليل يادگرفتن هر چيز را به افراد بگوييد و بيان کنيد چه نفعي براي آنها دارد.

53) مهارت و دانش مي‌تواند آموخته شود. ليکن طرز رفتار تنها با وجود نمونه ياد گرفته مي شود. طرز رفتار مسري است. کارمندان شما تنها وقتي مشتاق، وفادار، وقت شناس و با وجدان خواهند بود که نمونه‌اي براي اين امور باشند.

54) روي مشکلات زياد وقت صرف نکنيد. بر يافتن راه‌حل‌ها تمرکز کنيد.

55) آن چه درست است انجام دهيد نه آنچه آسان است.

56) گوش کنيد. اگر به سه چهارم در يک مصاحبه گوش کنيد از کنترل از شما خارج نشده بلکه يک موفقيت است.

57) کاملاً صادق باشيد و نارضايتي خود را به روشني بيان کنيد.

58) اظهار تأسف کنيد و به اظهار خشم بسيار مؤثرتر است تا از کوره در رفتن.

59) منصف باشيد و استوارکه گروه شما يک مدير قوي مي‌خواهد نه يک قلدر.

60) با کارمندان تحت امرتان ارتباط نزديک داشته باشيد ولي زياد با آنها قاطي نشويد.

61) شکيبا باشيد. اگر به فردي عصباني فرصت حرف زدن بدهيد آرام خواهد شد.

62) اگرمديري امين و عادل باشيد احترام کارمندانتان و همکارانتان را جلب خواهيد کرد. به طوري که حتي در مسائل غير مرتبط با کار هم نظر شما را جويا خواهند شد.

63) راجع به موضوعاتي که در مورد آنها تخصصي نداريد نظر ندهيد.

64) اگر يکي از اعضاي گروهتان داراي بدن يا تنفس بدبو است منصفانه نيست مشکل را به حال خود رها کنيد. به طور خصوصي با او صحبت کنيد.

65) قبل از هر گونه تصميم تا آنجا که ممکن است اطلاعات مربوط به آن تصميم را گردآوري کنيد. بر مبناي حقايق تصميم بگيريد نه احساسات و عواطف.

66) مديراني که بدون استفاده از تجارب ديگران تصميم مي‌گيرند فرصتي ارزشمند را از دست داده و احتمالاً با مقاومت کارمندان با هوش مواجه مي‌شوند که به خاطر رفتار متکبرانه‌اي که با آنان شده است رنجيده خاطر مي‌شوند.

67) هميشه در کار و غير کار به نصايح، خاصه از جانب مديران با تجربه‌تر گوش فرا دهيد. از تجربيات ديگران درس بگيريد.

68) در تصميم گيري نمونه و راهنما باشيد. نشان دهيد که چگونه بايد مشورت کرد و چگونه بايد تصميم گرفت. به گروهتان اجازه اخذ تصميماتي را که در کارشان داريد، بدهيد.

69) زماني که از 1000 نفر خواسته شده بود مهم‌ترين ويژگي‌هايي را که در مديرشان مي پسندند فهرست کنند قاطعيت در بيش از 80% فهرست‌ها به چشم مي‌خورد.

70) اگر خيلي تمايل داريد همة کارها را خودتان انجام دهيد احتمالاًً به اين دليل است که معتقديد هيچ کس نمي‌تواند به خوبي شما کار کند، بنابراين فکر اينکه مي‌توانيد مدير موفقي شويد از سر بيرون کنيد اگر بتوانيد کارها را با مهارت تفويض کنيد. مديري موفق خواهيد شد.

71) براي سرعت بخشيدن به انجام کار و کم کردن فشار، تفويض اختيار کنيد.

72) به خاطر داشته باشيد که يک دليل رايج براي ترک شغل آن است که تمام نيروي کار افراد به کار گرفته نمي‌شود.

73) کار را به يک فرد و نه به يک گروه تفويض كنيد. مسئوليت خواستن از يک گروه در رابطه با يک مسئله عملاً غيرممکن است.

74) کساني را که خوب کار كرده‌اند در حضور جمع تشويق کنيد.

75) مؤدب باشيد. از الفاظ لطفاً متشکرم و امثال آنها استفاده کنيد. ليکن در کاربرد آنها افراط نکنيد. نه را مؤدبانه ولي با قاطعيت بگوييد.

76) بر کارايي تمرکز کنيد نه محبوبيت.

77) اگر در موردي ناراضي هستيد صراحتاً بيان کنيد. از آه کشيدن و قهر کردن و بدخلقي بپرهيزيد اما زياد لبخند نزنيد زيرا اين امر مي‌تواند بيانگر ترس يا عدم اطمينان باشد.

78) کار کنيد که اعضاي گروهتان احساس همبستگي کنند. در هنگام صحبت با کارمندانتان از ما سخن نگوييد.

79) افراد را درگير کار کنيد و امور را به آنها ديکته نکنيد.

80) زماني که مشکلي پيش مي آيد آرامشتان را حفظ کنيد. اوضاع را کنترل کنيد. برخورد كنيد.

81) موريس ماسي مي‌گويد: مدير بودن يعني مرتبط بودن، مديريت و ارتباط به هم گره خورده‌اند

82) موقعيت‌ها را از ديد ديگران ببينيد و از آن ديدگاه مزاياي پذيرش نظر خودتان را برايشان تشريح کنيد و بدين ترتيب آنان را ترغيب نمائيد.

83) براي آنکه کلامتان موثر باشد غلو نکنيد.

84) تند صحبت نکنيد. تند صحبت کردن بيانگر عدم اطمينان است.

85) عقايد خود را به عنوان حقيقت بيان نکنيد. بگوييد به نظر من اين طور است

86) اگر مطلبي را نمي‌فهميد تقاضاي توضيح کنيد. هيچ وقت تظاهر به فهميدن نکنيد.

87) جلساتي که رياست آن را برعهده داريد قاطعانه اما نه مستبدانه اداره کنيد. با سرعت دستور جلسه را پيش ببريد. اصرار نداشته باشيد که همه افراد حاضر در جلسه صحبت کنند.

88) نگذاريد سخنانتان طولاني شود مخصوصاً اگر سخنراني شما در يک جلسه است مؤدبانه‌تر است کمي کمتر از وقت خويش استفاده کنيد. آنقدر صحبت نکنيد که مطلب کم بياوريد.

89) به سر و وضعتان توجه دقيق داشته باشيد. اگر ظاهر مطلوبي داشته باشيد بيشتر به خود احساس اطمينان مي‌کنيد و تاثيرتان بر حضار بيشتر خواهد بود.

90) براي مکالمات تلفني مهم از قبل برنامه‌ريزي کنيد. بدين ترتيب که نکاتي را که مي‌خواهيد صحبت کنيد از قبل فهرست كنيد.

91) به خاطر داشته باشيد که همه براي تطبيق خود با تغيير مديريت به زمان نياز دارند. کارکنان دوست دارند که شما از نوع مديري باشيد که دوست دارند.

92) از مديريت بر کساني که مسن‌تر از شما هستند نگران نباشيد. شما به خاطر صلاحيتتان ترفيع يافته‌ايد نه به خاطر سنتان. اگر از افراد مسن نظرشان را بخواهيد و از تجربه‌شان به نفع گروه استفاده کنيد، به شما احترام مي‌گذارند.

93) در جلسات صادق و باز باشيد. خبر بد و خوب هر دو را بدهيد.

94) عملکرد خود را دايماً مورد بررسي قرار دهيد. در پايان هفته 15 دقيقه را براي بررسي اشتباهات و دستاوردهايتان وقت صرف کنيد و از آنها بياموزيد.

95) خودتان باشيد، سخت کار کنيد و عزم پيشرفت داشته باشيد. تجربه به تنهايي باعث پيشرفت نمي‌شود.

96) سعي کنيد مثبت باشيد. به مديران بي‌کفايت اطراف خويش توجه کنيد هميشه در حال ناله و گلايه هستند.

97) از سياست بازي بپرهيزيد. مستقيم و باز عمل کنيد و از مخفي کاري، شايعه پراکني و حرف زدن درباره اين و آن بپرهيزيد.

98) هميشه به دنبال راههاي جديد براي افزايش کارايي و اثربخشي باشيد، در مقابل تغيير مقاومت نکنيد.

99) همه زندگيتان را با کار پر نکنيد. علايق و سرگرمي‌هايي که کاملاً شما را به خود جذب مي‌کند براي فراموش کردن کار خوب است. اين مهم است که بتوانيد براي مدتي کار را فراموش کنيد. چون با نشاط بيشتري به كار مي‌گرديد.

100) مديريت هم علم است، هم هنر. از مطالعه متون مديريتي و تجربه ديگران غافل نشويد.

 

 


نوشته شده در تاريخ 90/04/07 توسط محمود

                                رهبر سده 21؛ هنرمند اجتماعي، نوآور فرهنگي

برگردان: رحمان نور عليزاده دانشجوي دكتراي مديريت آموزش

نقل از نشریه تدبیر

 



چكيده
ما هم اكنون در عصري قرار داريم كه مهمترين ويژگي آن عدم اطمينان، پيچيدگي، جهاني سازي و تغييرات فزاينده تكنولوژيكي است. موفقيت سازماني بااين شرايط، مستلزم تغييردرفعاليت هاي سازماني و بويژه رهبري و اداره سازمانهاي هزاره سوم است.
در بستر تئوري آشوب، پويايي هاي غيرخطي، مكانيك كوانتوم و ديگر فرايندهاي پيچيده رهبران عصر حاضر، نيازمند سه نقش خلاق رهبري يعني هنرمند اجتماعي، نوآوري فرهنگي و بينش معنوي هستند كه مستلزم الگوهاي: تفكر جديد، سعه صدر و 11 حوزه در برگيرنده ارزشها، ديدگاهها و شايستگي هاي رهبري براي هدايت سازمانها و شكوفايي استعدادهاي بالقوه كاركنان است.

مقدمه
اكنون كه چندين سال از ورود به سده 21 را پشت سر مي گذاريم، تحولات جهاني، تكثر فزاينده تكنولوژي، جهاني سازي ،رقابت فزاينده بر سر منابع و بازار، رسوايي هاي تجاري، تنوع دربازار نيروي كار، فاصله فراوان و گسترده بين مناطق توسعه يافته و در حال توسعه، ذهن ما را با اين پرسش روبه‌رو مي سازد كه جامعه جهاني و تجاري جديد، با جامعه قبلي چه تفاوتهايي دارد؟
جهان جديد جهاني پيچيده ، پويا ،شتابان با رشد فزاينده دانش است. بازارها،محصولات و سازمانها همگي جهاني متعدد و چند فرهنگي شده اند. جهان آشوب، عدم اطمينان، غير خطي جايگزين جهان ثابت مطمئن و خطي شده است.
ما هم اكنون وابستگي فزاينده بين افراد، سازمانها ،جوامع و ملتها را تجربه مي كنيم. موفقيت با اين شرايط و موقعيت، مستلزم تغيير در فعاليتها و وظايف سازماني و چگونگي اداره و رهبري سازمانها است.

1. تغيير الگوي رهبري
1-1.پويايي سيال و ارگانيك
سازمانها نيز مانند سيستم هاي پويا و ارگانيك بايد بياموزند كه ساختار، فرايندها و روابط شان را در پاسخ به محيط پوياي بيروني به گونه سريع و يكنواخت دوباره سازماندهي كنند.


1-2. پيچيدگي وآشوب
يادگيري و مديريت پيچيدگي و آشوب وجه تمايز رهبران جديد و رهبران پيشين است. رهبران معاصر بايد به كمك تئوري آشوب و پيچيدگي ، بينش وبصيرت نسبت به ماهيت و هدفهاي سازمانها را به عنوان سيستم‌هاي انطباقي پيچيده بدست آورند.


1-3. كليت، پيوستگي و انسجام
تئوري كوانتوم در مورد رفتار غير قابل پيش بيني و تصادفي ذرات اتمي منجر به پيشرفتهاي تكنو لوژيكي، نظير: كامپيوتر، اينترنت و جراحي ليزري شده است.
پژوهشهاي اخير در روان‌شناسي، زيست شناسي و نوروسايكولوژي بيانگر آن است كه انسان ها موجودات كوانتومي‌اند.
كاربرد تئوري كوانتوم و كل نگري در رهبري، اين است كه بهره‌برداري كامل از پتانسيل هاي افراد نيازمند قدرشناسي درگير كردن و تركيب جسم و ذهن و روح از راه ارتباط بين جنبه هاي تحليلي و هنري كاركنان براي افزايش خلاقيت شان است.


1-4.انطباق پذيري، انعطاف و چابكي
ماهيت پوياي پيچيده، غير قابل اطمينان، شبكه اي، مبتني بر اقتصاد دانش محور و نياز به شناخت سريع مسائل و مشكلات و حركت به سمت فرصت هاي جديد در يك محيط پويا و پيچيده نيازمند سبك رهبري انعطاف پذير و انطباقي است.
همچنين نيازمند به چابكي فردي و سازماني و مشاركت بيش از پيش احساس مي شود.


1-5. بينش وبصيرت و آينده نگري
خلاقيت، بصيرت، بينش و توانايي ارتباط برقرار كردن بين ايده ها، براي ايجاد ارتباط بين بخشهاي اقتصادي؛ ديجيتالي و اجتماعي وبراي حل مسائل زيست محيطي و ديگر مسائل جهاني ضروري است. سازمانها و صنايعي كه داراي اين قابليت ها هستند، توانايي شناسايي و كشف اين مسائل و مشكلات را دارند.
بنابراين، هدايت و رهبري سازمانهاي معاصر، نيازمند تغيير الگوي رهبري و حركت از الگوي قديمي به سمت الگوي پوياي جديد و منطق با ويژگي‌هاي عصر حاضراند.

2. نقش هاي جديد رهبري
سازمانهاي موفق و شكوفا در سده حاضر سازمانهايي هستند كه توانايي انطباق،با ويژگيهاي عصر حاضر را داشته باشند. مهمترين منابع مزيت رقابتي براي سازمانها در عصر حاضر، عبارتند از: مسئوليت پذيري اجتماعي و اخلاقي، مشاركت، روابط، خلاقيت و نوآوري، انعطاف پذيري و انطباق،تفكر سيستمي و مديريت پيچيدگي وآشوب است رهبران براي هدايت اثر بخش سازمانهايشان در يادگيري و به كارگيري اين توانايي ها نيازمند سه نقش خلاق در الگوي جديد رهبري هستند كه عبارتند از:
1. هنرمندي اجتماعي؛
2. بينش و بصيرت معنوي؛
3. نوآوري فرهنگي.


2-1.هنرمندي اجتماعي
هنرمندان اجتماعي به افرادي گفته مي شود كه داراي مهارت مشاوره، رهبري و هدايت پارادايم ها، ارزش ها وقوانين در حال تغيير و سازماندهي جوامع و سازمانهايشان باشند.


هنرمندان اجتماعي در شبكه هاي مشاركتي براي خلق نوآوري اجتماعي فعاليت مي كنند. آنان سازمان و فرهنگ سازماني را از پدر سالاري و تسلط و نفوذ به سمت مشاركت و تيم هاي خود گردان مي برند.


2-2. بينش و بصيرت معنوي
افراد با بينش و بصيرت معنوي كساني هستند كه جهان پيرامون انسانها و نقشهاي آنان را به درستي تفسير مي كنند ومعنا،هدفمندي الهام و بينش تازه اي در مورد انسان فراهم مي سازند. آنان ابعاد جديد آينده وآگاهي اجتماعي را كشف كرده، پيشگام شيوه هاي تفكر جديد پويا و انعطاف پذير در مورد مسائل و مشكلات جهاني هستند و جستجو براي تماميت ،وحدت كمال، عشق، صلح، صفا و پيشرفت را تضمين و طراحي مي كنند.


2-3. نوآوري فرهنگي
نوآوران فرهنگي افرادي هستند كه پيشگام و پشتيبان ايده‌ها،ارزشها،مصنوعات وسبكهاي زندگي جديد در جامعه و دنياي كاري هستندو استعدادها و توانايي هاي افراد را براي ايجاد تغييرات كشف مي كنند و شناسايي و پرورش مي دهند.
آنان حس مشاركت و چالاكي مدني را در زندگي افرادي كه جوامع و سازمان‌هايشان در حال گذر هستند و خود‌شان را در چالش بين سنت و مدرنيته درگير كرده اند، زنده مي سازند.


بعضي از رهبران استثنايي در گذشته، ممكن است يك يا چند مورد از اين قابليت‌ها را داشته اند اما به هر حال رهبران جهان در حال تغيير معاصر، به اين قابليت‌ها و توانايي ها، به عنوان بخشي از وظايف شغلي براي موفقيت در عصر حاضر نياز دارند.
اين سه نقش خلاق رهبري، تغيير الگو، در ارزش ها و اعمال رهبري را در بر مي گيرد و مستلزم تغييرات شديد در دهنيت و الگوي تفكر رهبري و سعه صدر به عنوان هسته تواناييهاي رهبر و نيز تركيب ذهن و روح مي باشند.
ذهنيت و الگوي تفكر به قدرت عقلاني و شهودي، الگوهاي تفكر اثر بخش، مهارتهاي عقلاني، ادراك چشم اندازها و نگرش هايي اشاره دارد كه يك رهبر را قادر مي سازد دامنه و ماهيت پيچيدگي هاي عصر حاضر را شناسايي كرده، با آنان مقابله كند
سعه صدراشاره دارد به قدرت عاطفي و احساسي كه يك رهبر را قادر مي سازد آنچه را كه آرزو مي كند و به دنبال دستيابي به آن است و به جهت و درستي آن اعتماد دارد را باوجود موانع و مشكلات به گونه جدي و مستحكم دنبال كند.
مفاهيم زير يازده حيطه اي هستند كه ذهنيت و الگوي تفكرو رهبران در سده 21 را تعريف مي كنند.
هريك از آنها با مثالهاي روشن و واضح تعريف شده‌اند اما جامع نيستند.

1. خلاقيت و شهود
استفاده از توانايي هاي خلاق و شهودي، درك شهودي، تأكيد بر خلاقيت و تحول، به كارگيري تنش خلاق براي ايجاد تغيير ايده هاي جديد، شناسايي روشهاي جديد براي حل مشكلات و تشخيص نياز به تغيير.


2. شور وشوق و الهام
احساس سر زندگي، شادابي، شوروهيجان، اميد به آينده، داشتن تصوري روشن از آينده،به كارگيري قلب و روح و روان در محيط كار، الهام بخشي، توانمند سازي و شناسايي استعدادها و شكوفايي آنان.


3. معناو تفكر و تعمق
كشف معنا و هدفمندي، داشتن هدفهاي آرماني و ايده آل، در گيرشدن تفكر، تعمق و خودشناسي، استفاده از فضاهاي فكري هنري و عقلاني و تعمق و تفكر از راه موسيقي و هنر، رشد همدلي ،روحيه شناخت الگو و سرمشق و پيچيدگي ذهني قوي براي خلق ومعناي هدف در ديگران، فراخواندن ديگران به خدمت،ارتباط برقراركردن بين واقعيتهاي بيروني و دروني در نظر گرفتن اشتباهها به عنوان فرصتهايي براي ياد گيري.


4. بينش و بصيرت
داشتن بينش و بصيرت روشن از آينده اي كه مي خواهد به تحقق بپيوندد، چشم انداز دراز مدت شناسايي روندها وظهور الگوهاي جديد، نگاه به افقها و كرانها.
حفظ بينش و بصيرت مشترك و ارزشهاي بنيادي پيرامون و اعتماد به آنان.
كمك به افراد و سازمانها در شناسايي و كشف بينش و بصيرت، تسهيل خود سازماندهي، خود تنظيمي و تفكر سيستمي.


5. شهامت، شجاعت ومسئوليت پذيري
ريسك پذيري، از عهده مشكلات بر آمدن بنيانگذاري تغيير و نوآوري،قبول مسئوليت كامل براي تصميمات و اقدامهاي فردي.
رعايت انصاف و عدالت در برخورد با ديگران،تحول خود، گروه و سازمان.


6. صداقت و درستي و اعتبار
مقاومت و عزم راسخ در برابر آنچه درست است در اوج صداقت، عمل كردن به گفته ها، صداقت و درستي در برخورد با ديگران، احترام متقابل، ثابت قدم و بي ريا گوش سپردن به مسائل و مشكلات ديگران، تفكر انديشمندانه.


7.انعطاف پذيري و پذيرفتن انتقاد
رشد و پرورش تفكر آزاد، پذيرفتن ايده‌هاي گوناگون، هوش فرهنگي و توانايي كار با افراد با ايده ها و فرهنگ‌هاي گوناگون، تسهيل انعطاف در فرايندهاي گروهي و ساختار ناظر و مباشر فرايند تغيير.


8. خود هشياري
شناخت خود، اخلاقيات و ارزشها، رشد تفكر و خود آگاهي، پرورش نشاط و سرزندگي، مسئوليت پذيري اجتماعي در قبال جامعه،اجتماع و محيط، ارتقاء و تسهيل تعمق و ژرف انديشي در خود و ديگران، خلق فضايي ايمن و آرام به منظور تفكر و تعمق در معنا و هدف.


9. نظارت، توجه و مراقبه
همدلي و درك ديگران از راه توجه به عواطف و احساساتشان، تقويت اعتماد در روابط بين افراد توانمندي سازي، تفويض اختيار، در خدمت ديگران بودن.
توجه به سعادت و بهروزي و رفاه افراد، خلق محيطي براي رشد وشكوفايي افراد به همراه اعتمادو ارتباط كاري متقابل و راهنمايي و رهبري و هدايت فعاليت‌هاي افراد.


10. رشد و پيشرفت
تقويت و حفظ رشد و عزت نفس و پيشرفت فردي.
تعهد عميق نسبت به رشد معنوي، حرفه‌اي و فردي افراد در درون سازمان.
كشف هدايت و پرورش استعدادهاي بالقوه افراد، خلق و ايجاد جوامع يادگيري انتظار بهترين ها و ايده آل از افراد، فراهم آوردن فرصت هايي براي افراد بمنظور جشن گرفتن موفقيت ها و تجربه موفقيت و پيشرفت فردي.


11. هماهنگي و توازن
برقراري تعادل و توازن بين ابعاد جسماني، معنوي و عاطفي و احساس افراد در زندگي فردي، حمايت از فعاليت هاي بين گروهي و درون گروهي، حفظ و پرورش صلح و صفا وآرامش در بين افراد، ايجاد ارتباط، همكاري و مشاركت بين افراد و برداشتن مرزها و موانع حمايت از فعاليت هاي صلح جهاني، نگاه سيستمي به مسائل و رشد تفكر سيستمي، جامعيت و كل نگري به عنوان مبناي عمل رهبراني كه داراي مهارت‌هاي عاطفي و عقلاني هستند مي توانند روح سازماني را بيدار سازند. آنان كاتاليزور رشد فردي اند و به افراد كمك مي كنند تا پتانسيل هاي نا محدود خود را در تحول فردي سازماني و جهاني شكوفا سازند. همچنين آنان مي توانند بسياري از ذي نفعان را در راه حل پردازي و حل مسائل و مشكلات پيچيده جهاني درگير سازند.
چالشهاي جهاني معاصر و تغييرات سازماني بيانگر آن هستند كه آنچه را كه در گذشته ما معتقد بوديم نقطه قوت ما است يعني: مديريت و مسئوليت پذيري براي حركت و تغيير به سمت جلو، ديگر كافي به نظر نمي‌رسد. ما در نقش مدير بيش از پيش گرفتار و در گير منافع كوتاه مدت موفقيت‌ها و پيشرفت هاي مادي، كارايي، تقسيم كارو تخصص بوده‌ايم. سازمان هايمان را بر مبناي سلسله مراتب و ساختارهاي خطي تنظيم كرده‌ايم.


با استفاده از الگوها و مدلهاي سازماني خشك، انعطاف ناپذير، رسمي، بدون ارتباط متقابل بين اعضا، ساختارها و فرايندهايي را ترسيم كرده‌ايم كه خلاقيت، معنا، هدفمندي و ريسك پذيري را در تيمها و اعضاي سازماني خفه مي كند در ارزيابي عملكرد به واسطه تأكيد بيش از اندازه بر اعداد، ارقام، آمار و عملكرد مادي از نياز به مشاركت روحي، الهام، معنا، تحقق كيفي و رفتار‌هاي جوانمردانه غفلت ورزيده‌ايم در نقش مدير ارزش ها، رفتارمان را، خانواده‌مان را، معنويت مان را، زندگي مان را از يكديگر جدا كرده‌ايم.ما جسم را از ذهن مان، ذهن مان را از قلب‌مان و قلب مان را از روحمان جدا كرده ايم.
وهم اكنون از نبود افرادي كه توانمندي اجراي وظايف جديد رهبري را داشته باشند، رنج مي بريم.
رهبران سده 21 بايد به تمام ابعاد وجودي كاركنان و نيازهاي آنان توجه كنند و نه تنها توانايي هاي شناختي شان را بلكه توانايي هاي معنوي، جسمي، اجتماعي و عاطفي آنان را مورد توجه و قدرداني قرار دهد تا روح و روان و قلب شان را، همانند فكرشان، در محيط كار يه كار گيرد.




منبع
Karakas,fahri, (2007),the Twenty-First Century Leader;social Artist,Spiritual Visionary,and CulturalInnovator,Journal of global business
and organizational excellence,volume26,issue3.page 44-50


نوشته شده در تاريخ 90/04/07 توسط محمود

Confidence
اعتقاد:
اهالی روستایی تصمیم گرفتند که برای نزول باران دعا کنند.
روزی که تمام اهالی برای دعا در محل مقرر جمع شدند،فقط یک پسربچه با چتر آمده بود،این یعنی اعتقاد.

Trust
اعتماد:
اعتماد را می توان به احساس یک کودک یکساله تشبیه کرد،وقتی که شما آنرا به بالا پرتاب می کنید،او میخندد ..... چراکه یقین دارد که شما او را خواهید گرفت،این
یعنی اعتماد.

Hope
امید:
هر شب ما به رختخواب می رویم بدون اطمینان از اینکه روز بعد زنده از خواب بیدار شویم.ولی شما همیشه برای روز بعد خود برنامه دارید،این یعنی امید.

 

با اعتقاد،اعتماد و امید زندگی کنید

 


نوشته شده در تاريخ 90/03/22 توسط محمود

میری خودکار بیک می‌خری ۱۰۰ تومن ،

ولی‌ لاک غلط‌گیر ۸۰۰ تومن.

تو این زندگی‌ حتی رو کاغذ هم اشتباه کنی‌ برات گرون تموم می‌شه.

پس دقت کن


نوشته شده در تاريخ 90/02/25 توسط محمود

موضوع : خلاصه کتاب " اعضای بدن و حرکات شما با دیگران چه می گویند ؟"

-نویسنده : آنیس لاوتن ؛

 مترجم : حسن نصیری قیداری و لاله نقی لو ؛

انتشارات رسا-

 تهیه کننده : فرزانه مرادی ؛ رشته مدیریت فرهنگی ؛ مرکز آموزش آستان قدس رضوی-


هدف ناشر از انتشار این کتاب آشنا کردن سرپرستان و مدیران با معانی و مفاهیم حرکات اعضای بدن است و مطالعه این کتاب به درک مدیر از کارکنان ، کمک شایسته ای خواهد کرد. وبیش از 70% پیام انسانها از طریق ارتباطات غیر کلامی منتقل می شود و تنها 30% پیام ها از طریق کلام و گفتار به مخاطبان می رسد. ارتباطات غیر کلامی ، همان زبان بدن و یا حالات ، حرکات چشم است ، پاها و اندام های انسان است که اثر بخش ترین وسیله انتقال پیام است. مزیت ارتباطات چهره به چهره در آن است که انتقال پیام دقیق تر و رساتر از ارتباطات کلامی و یا غیر مستقیم است. و می توان با دقت در حالات صورت و مردمک حالت دست و پاهای آهنگ صدا به درستی یا جعلی بودن پیام گوینده پی برد.در واقع این هم از شگردهای خداوند در طبیعت بشر است که انتقال پیام به دو صورت کلامی و غیر کلامی صورت می گیرد و اگر گوینده در پیام خود صادق باشد،این دو روش بر هم منطبق بوده و انتقال پیام با قدرت و انرژی و شفافیت تمام منتقل می شود.
 همفکری ، همدلی و همکاری که لازمه تعالی سازمانی ریشه و توسعه پایدار سازمان است، محصول هماهنگی و همسویی ارتباطات کلامی و غیر کلامی است. امروزه شکست کارآمدترین استراتژی ها نه به دلیل ضعف آن، بلکه به دلیل ناتوانی در بیان و عدم تفهیم استراتژی به کارکنان است.
مطلب مهم دیگر در تفاوت بین ارتباطات کلامی و غیر کلامی در این است که برقراری ارتباطات کلامی در مورد همه ملل به راحتی اتفاق نمی افتد ، ولی تفاهمات غیر کلامی به صورت جهانی و به سهولت بین انسانها امکان پذیر است .


* اهمیت ارتباطات غیر کلامی
حدود 70 درصد ارتباطات ما غیر کلامی است . منظور از ارتباطات غیر کلامی تنها حرکات بدن نیست ، بلکه شامل موارد بسیاری ست مانند پوشاک ، چهره ، طرز بیان ، حالات صورت و موقعیت شما در دیدار با دیگران و مسائلی از این قبیل .
استفاده از حرکات و حالات بدن در برقراری ارتباطات روزمره امری بسیار عادی است و افرادی که با این موضوع آشنایی  کامل و کافی دارند؛ می توانند به کمک این علائم و حرکات علاوه بر آگاهی از اهداف و مقاصد واقعی افراد ، مقصود مورد نظر خود را به طرف مقابل بقبولانند .
شناخت مفهوم حرکات و حالات اعضای بدن در دو مورد می تواند مفید باشد و کمک شایانی به ما کند:
•    با شناخت بهتر حرکات و حالات بدن خود در ایجاد تغییراتی در آن ها می توانید با مردم روابط بهتری برقرار کنید به این ترتیب، درک ، حس همدردی، تفاهم و اطمینان، شناخت و احترام شما نسبت به دیگران تغییر خواهد کرد.
•    با دقت و تمرکز بیشتر در نحوه حرکات و حالات اعضای بدن افراد می توانید عکس العمل افراد را در موقعیت های مختلف را تا حدی پیش بینی کنید و با تحت تاثیر قرار دادن مردم، عکس العمل افراد را به نفع خود تغییر دهید.

 
* اولین تاثیر
موفقیت یا شکست ما در تجارت به اولین برخورد ها و تاثیرات ما بستگی دارد . مردم با دقت در لباس ، سبک و حالت شما ، در اولین برخورد تا حدودی می توانند به تیپ شخصیت شما پی ببرند. نوع پوشش و حالات  شما نمایانگر احساسات و عواطف مختلفی مانند شخصیت واقعی ، شخصیت ایده آل ویا شخصیت مطلوب شماست.
 مار اولین برخورد می کوشیم تا با نگاهی گذرا به افراد ، تصویر کلی از آنها به دست آوریم چرا که زمان اولین برخورد بسیار کوتاه است. لباس افراد اولین چیزی است که توجه مارا به خود جلب می کند.بررسی ظاهر خودتان این امکان را به شما می دهد تا با شناسایی نقایص خود ، آنها را رفع کنید و در نتیجه تاثیر بهتری بر اطرافیان خود داشته باشید.


*ایجاد تصویری ایده آل از خود در کار
ظاهر زیبا به تنهایی تضمین کننده موفقیت شما در فعالیت تان نیست ؛ این قدرت تجسم شماست که شما را به فردی موفق تبدیل می کند . عواملی که به کمک آنها می توانید تجسم خود را تقویت کنید عبارتند از :
•    ژست و حالت شما باید به نحوی باشد که بدون ایجاد رعب و وحشت ، علاوه بر رعایت ادب و احترام به طرف مقابل ، بتوانید با اعتماد به نفس کامل با افراد ارتباط برقرار کنید .
•    چیدمان میز ؛ یک میز مرتب نمایانگر قدرت و توان صاحب آن در کنترل اوضاع ، تأمین نیاز و خواسته ها ی خود و دیگران است .
•    لباس؛ رنگ لباس و سایز و برازندگی آن و لوازم جانبی لباس مثل کیف و کفش می تواند در تغییر نگرش مراجعه کنندگان تاثیر داشته باشد.
•    راه رفتن ؛ برای تاثیر بهتر در افراد باید آرام ونرم و باوقار و اطمینان گام بردارید و فقط تجهیزات ضروری را به همراه داشته باشید.
•    تعامل با دیگران؛ هنگام صحبت کردن با دیگران برای ابراز اشتیاق خود به آنها نگاه کنید، اعتما به نفس خود را حفظ کنید و درصورت امکان افراد را به اسم خطاب کنید و آرام و خونسرد باشید.
•    از عصبی نشان دادن خود بپرهیزید.
•    پاسخ به سوالات ؛ اگر پاسخ به دقیق یکی ازسئوالات را نمی دانید ، با نگاه به صورت طرف مقابل او را به همکاری و کمک تشویق کنید. و اگر پاسخ یک یا دو سؤال را نمی دانید، پاسخ دادن را به جلسه بعد موکول کنید یا پیدا کردن پاسخ را به کسی محول کنید که اطلاعات کافی دارد.
•    درخواست کمک ؛ اکثر مردم نگرشی منفی به درخواست کمک دارند ولی با تغییر نگرش در این زمینه، درخواست کمک می تواند نمایانگر وظیفه شناسی، دقت و علاقه شما به یادگیری مطالب جدید باشد .
•    ملاقات با افرادی که وقت شما را تلف می کنند باید به گونه ای باشد که با حالات و حرکات خود به او ارزش وقت و زمان خود را بفهمانید .
•    شنونده ای مثبت باشید و به دقت به صحبتها ی کارکنان خود گوش دهید.
•    پذیرش مسئولیت بیش از حد توان و ظرفیت ؛ ایجاد تفاهم و کنار آمدن با مراجعه کنندگان و همچنین دستیابی به موفقیت مستلزم به کارگیری تمام توان است . بنابراین بهتر است تعهد و مسئولیت کارهایی را برعهده بگیرید که توان انجام آن را دارید.
•    مسئولیت اشتباهات خود را بر عهده بگیرید.  


  *تقویت قاطعیت
قاطعیت به افراد کمک می کند تا رفتاری متعادل داشته باشند ؛ به این که نه بزدل و بی اراده باشند و نه پرخاشگر. به این معناست که برنده – برنده بازی کنیم ، یعنی سود دو طرف مبادله را در نظر بگیریم . قاطعیت یکی از عوامل مؤثر در مدیریت بهینه است.
افراد از نظر ویژگیها ی رفتاری به 3 گروه تقسیم می شوند: سلطه پذیر ، قاطع ، سلطه گر

زبان بدن و رفتار3 نوع شخصیت     سلطه پذیر     قاطع     سلطه گر
صدا  بسیار شل و وارفته
لحن یکنواخت – خنده های بی مورد
نفس های عمیق و مداوم    قاطع
لحن متنوع و تابع اهمیت موضوع و گفتار     بسیار بلند
تند و عصبی
بدن   بازوانی گره کرده
شانه های افتاده و آویزان
تشویش و نگرانی
انجام حرکات عصبی     حرکات و حالات کاملا باز و مثبت
تعادل
جدیت و انضباط     بسیار خشک و اتو کشیده
قفسه سینه برآمده
بدنی متمایل به جلو
استفاده بیش از حد از انگشتان و دستها
صورت    خنده بیش از حد یا بی مورد
تغییر سریع حالت چهره     لبخندی ملایم که حتی در چشم ها هم مشخص است.
چهره ای آرام و متین     ابروان برآمده
آرواره رنگ بیرون زده
ارتباط چشمی    نگاههای گریزان که بیشتر به سمت زمین است     منظم و دقیق
نگاه به چشمان طرف مقابل بدون تیزی هنگام گفتن و شنیدن     خیره و مسلط 

* مبانی زبان بدن
ارتباطات غیر کلامی از جمله ویژگیهای شخصی و اختصاصی افراد است که با توجه به فرهنگ ، تجربه و نوع تربیت افراد تغییر می کند. حالات و حرکات هر فرد با توجه به موقعیت و وضعیت خاص او شکل می گیرد و احتمال اینکه چنین وضعیتی برای فرد دیگری تکرار شود،بسیار اندک است. بهترین پیشنهاد این است که برای درک مفهوم ارتباطات غیر کلامی افراد به وضعیت و موقعیت آنها توجه کنید و مدتی رفتار و حالات آنها را در موقعیتهای مختلف بررسی و تجزیه و تحلیل کنید. برای دستیابی به نتایج دقیق باید حرکات تمام اعضای بدن را بررسی کنید .

*مفهوم حرکات اعضای بدن
همه افراد از تاثیر حالات صورت خود بر دیگران آگاهند، در نتیجه می کوشند با کنترل حالات صورت خود از افشای احساسات واقعی خود پیشگیری کنند. بدن افراد موقعیت آنها را از نظر باز یا بسته بودن نشان می دهد. حالات بسته به منزله احساسات منفی و بدبینانه افراد است. اکثر افراد با قرار گرفتن در یک مکان و موقعیت خوب روابط شان را با افراد حاضر توسعه می دهند و در روابط خود از حرکات باز و مثبت استفاده می کنند.
•    دور یا نزدیک شدن: اگر برقراری ارتباط با فردی برای شما خوشایند باشد ، بدن شما ناخودآگاه به سمت او خواهد چرخید و خود را به او نزدیکتر خواهید دید و افرادی که علاقه ای به ایجاد ارتباط با شما را نداشته باشند ، معمولاً سعی می کنند با دور شدن از شما ، این حس را به شما نشان دهند .
•    حرکات سر: معمولاً نمایانگر موافقت و مخالفت افراد با نظرات شماست ؛ که اغلب غیرارادی و به صورت ناخود آگاه انجام می شود.
•    حالت یا ژست: توجه به حالات مختلف افراد در موقعیت های مختلف کمک می کند که افراد را به چهار گروه مجزای « علاقمند و فعال » ، «خسته و بی حوصله » ، « جدی و مصصم » و یا « عصبی و کم حوصله » تقسیم کنید . حالت و ژست شما می تواند بیانگر میزان مسئولیت پذیری و علاقه شما به شرکت در فعالیتهای اجتماعی باشد .
•    بازوها: بسیاری از کارهای روزمره در پشت میز انجام می شود که عملاً بررسی بعضی ا زحرکات بدن را غیر ممکن می کند . بازوها از جمله قسمتهایی است که بیشتر اوقات قابل رویت است و به همین دلیل اهمیت بسیاری دارد . بازوهای صاف نمایانگر احساسات مثبت و ذهن آماده است. اگر کسی بازوهایش را زیر بغل بگیرد گویای موقعیت بسته است که می تواند به معنی اعتراض یا اعلام بی طرفی باشد .
•    حرکت دستها: دستهای باز در هر فرهنگی نشان دهنده حالت دوستانه فرد است. شناسایی و تغییر درست حرکات منفی دستهای افراد از مواردی است که می تواند در موفقیت یک مدیر کمک کند . یکی از حرکات منفی دستها را در افرادی که مضطرب هستند و دائماً دستهای خود را فشرده و می پیچانند می شود دید .
•    پاها : در فاصله دورتر از مغز قرار دارند و به همین دلیل کنترل حرکات آنها دشوارتر است.
•    حالات صورت : صورت انسان از 80 عضله تشکیل شده است که به کمک آنها می تواند احساسات درونی انسان را ابراز کند. تنها 6 مورد از حالات و احساسات درونی افراد در سراسر دنیا به یک شکل انجام می شود : شادی ، نفرت ، ترس ، خشم ، تعجب ، و غم
•    حرکت چشم ها : نوع نگاه شما در اولین برخورد با افراد که برنامه های شما را برای آینده تعین می کند اهمیت ویژه ای دارد.ارتباط چشمها نقش عمده ای در ارتباطات غیر کلامی دارند و بدون چنین ارتباطی هرگز نمی توانید ارتباط خوب و مؤثری با طرف مقابل داشته باشید. با ارتباط چشم ها ، حتی می توانید تا حدودی ا زاهداف و مقاصد افراد آگاه شوید.
•    ارتباط مثبت : شما با یک نگاه ، علاقه خود را به برقراری ارتباط با افراد نشان می دهید . پس از برقراری ارتباط می کوشید تا با چشم هایتان علاقه خود را به تداوم این ارتباط نشان دهید .
•    ارتباط منفی : اگر فردی در حال صحبت با شما به چشمان شما نگاه نکند ، یا به این علت است که مطلبی رااز شما پنهان می کند و یا نشان دهنده عدم صداقت او در آن زمینه است .
•    جهت نگاه : تحقیقات گویای این مطلب است که قسمت چپ مغز وظیفه بررسی و تجزیه و تحلیل واقعیات را بر عهده دارد و سمت راست مغز قسمتی است که آرزوها و افکار ما آنجا شکل می گیرد ؛ بنابراین اگر ما هنگام دیدن فردی به بالا و سمت راست نگاه کنیم از آنجا که با سمت چپ مغز ارتباط برقرار می کند ، احتمال اینکه حقیقت و واقعیت را بازگو کنیم افزایش می یابد ، اما اگر به بالا و سمت چپ نگاه کنیم ارتباط با سمت راست قدرت تخیل را در ما بیدار خواهد کرد .
•    صدا : شما می توانید با تغییر لحن ادای کلمات و بیان بهتر منظور تان ، بهتر و راحت تر با افراد ارتباط برقرار کنید . هنگام بیان جملات خود ، این فرصت را دارید که با تأکید بر قسمتهای مورد نظر ، منظور خود را کاملاً صریح و واضح بیان کنید.
•    سکوت : سکوت هم می تواند در موارد مختلف به نحوی مفاهیم و معانی مورد نظر را به طرف مقابل منتقل کند: حس احترام ، اظهار علاقه و اشتیاق به افراد ، ابراز مخالفت ، ابراز علاقه ، سکوت آرام بخش و سکوت بازتابی .
•    زمان : مدیریت زمان بیانگر کنترل شما بر اوضاع ، طرز تفکر شما در مورد سایرین و میزان اهمیت شما به عنوان یک مدیر در مقایسه با دیگران است . اینکه شما فردی مهمی هستید دلیلی برای در انتظار گذاشتن دیگران نیست . مدت زمان دیدار شما با افراد باید با توجه به شرایط تعیین شود.
•    محیط : طراحی دفتر کار شما هم نمادی از شخصیت شماست . نوع چیدمان و وسایل تزئینی موجود در آنجا تاثیر بسزایی در افراد دارد . بررسی مرتب دفتر کار ، به شما کمک می کند با ایجاد تغییرات تاثیر بهتری بر مراجعه کنندگان خود داشته باشید.
•    وسایل تزئینی دفتر کار خود را مناسب با سمت و مقام و هدف خود انتخاب کنید.
•    لمس کردن : یکی دیگر از روشهای برقراری ارتباط با دیگران است . برای ایجاد ارتباط از این طریق بسیار محتاطانه عمل کنید . روشهای متداولی مثل دست دادن در خوش آمدگویی ، گرفتن بازوی افراد برای راهنمایی آنها به مسیر درست .
•    واکنش های غیر ارادی : این قبیل واکنشها مانند شمشیر دو لبه است و همانطور که اساسات واقعی طرف مقابل را به شما نشان می دهد ، احساسات واقعی شما را هم برای آنها فاش می کند . بعضی از این واکنشها :
•    رنگ چهره : سرخ شدن     چشم ها : پلک زدن مدام و ریزش اشک    تنفس : سریع و سنگین    پوست : خیس و عرق کرده
•    حریم خصوصی : محدوده ای که هیچ کس اجازه ورود به آن را ندارد . همه از حریم خصوصی خود به شدت مراقبت می کنند و تجاوز به آن را تهدید می دانند و مقابله می کنند . عوامل مختلفی در تعیین فاصله از افراد دخالت دارد ؛ از آن جمله می توان به شهرنشینی – کشور یا منطقه – رابطه ی با فرد – فضای در دسترس  
•    فضا و قدرت : به نوعی مکمل یکدیگرند و رابطه متقابل دارند . هرچه فضایی که در اختیار شماست بزرگتر باشد ، قدرتمندتر به نظر خواهید رسید. ایستادن با قامت کشیده آز انجا که جسم شما فضای بیشتری اشغال می کند ، قدرتمندتر به نظر می رسید.جرأت و جسارت و اطمینان  شما در حالت ایستاده بیشتر است ، در نتیجه تاثیر گذاری شما بر دیگران بیشتر است.
•    تأمین فضای مورد نیاز دیگران : با رعایت حریم خصوصی افراد و ایجاد فضای مناسب و ایجاد فاصله لازم در لحظاتی که افراد در حال تصمیم گیری هستند ؛ می توان فشار و استرس آنها را به کمترین حد ممکن رسانید و برقراری ارتباط را با این افراد راحت تر کرد .

*فنون سخنرانی
زبان بدن انسان، همانند یک زبان بین المللی است، پس هنگامیکه قصد شرکت در یک جلسه یا سخنرانی را دارید، باید مراقب رفتار و حرکات خود باشید. یک متن سخنرانی زمانی مورد توجه افراد حاضر در جلسه قرار می گیرد که بتوانید به خوبی آن را ارائه کنید. بنابراین بهترین متن سخنرانی تنها زمانی می تواند تاثیر مورد نظر را بر افراد داشته باشد که شما از حرکات و حالات صحیح کمک بگیرید و بتوانید تا پایان جلسه سخنرانی و حتی هنگام پاسخگویی به سئوالات حضار تمام توجه افراد حاضر و در نتیجه کنترل جلسه را در اختیار داشته باشید .
توجه به چند نکته کوچک زیر می تواند در بیان بهتر مطالب مورد نظرتان به شما کمک کند:
•    حریم خصوصی :جایگاه سخنرانی شما دست کم در ده قدمی ردیف اول حضار قرار بگیرد.
•    حالت: اولین مطلبی که توجه حضار را به خود جلب می کند حالت شما در جایگاه است در جایگاه طوری قرار بگیرید که مطمئن ، مصمم و قدرتمند به نظر بیایید.
•    حرکت: در مدت زمان جلسات سخنرانی می توانید با انجام حرکاتی نرم ، آرام و کوچک آنها را به همراهی با فرد ترغیب کنید در انجام این حرکات تعادل داشته باشید.
•    لباس: لباسهای خود را مناسب با موقعیت و مقام افراد حاضر انتخاب کنید.
•    تماس چشمی: زمانی که در حال سخنرانی هستید به تک تک افراد در جلسه نگاه کنید و با این کار ثابت کنید که فردی قابل اطمینان هستید و آنها به راحتی می توانند به شما اطمینان کنند.
•    هماهنگی با نیاز حاضرین جلسه: هدف و محتوا، زمان بندی و سطح معلومات افراد حاضر و نوع مخاطبان که آیا به دلخواه از جلسه شرکت نموده اند یا اینکه به زور حاضر شده اند.
•    صدا: یکی از عوامل مهمی که تاثیر بسزایی در جلب توجه افراد دارد لحنی است که هنگام سخنرانی به کار می برید. در هنگام سخنرانی به افراد نگاه کنید، بیشتر از ضمایر مخاطب استفاده کنید، آهنگ صدای خود را به طور مرتب تغییر دهید و صدای خود را در پایان جملات و عبارات کاهش دهید.
•    کنترل اعصاب و استرس و فشار روانی
•    استفاده از تجهیزات سمعی و بصری: کارتهای سر نخ، یادداشت نکات کلیدی روی برگه هایی به ترتیب اولویت و فلیپ چارت
•    پاسخ به پرسشها : به عنوان یک سخنران تنها زمانی می توانید به موفقیت و شهرت و محبوبیت برسند که با موضوع سخنرانی خود آشنایی کافی داشته باشید و بتوانید به پرسشهای مطرح شده پاسخ دهید. پیش از آغاز سخنرانی زمانی را برای پاسخگویی به سئوالات تعیین کنید. پاسخها را به صورت علمی و خطاب به تمام افراد بیان کنید. به هیچ یک از افراد اجازه ندهید با پرسش های پی در پی کنترل جلسه را در اختیار بگیرند و جلسه را به جلسه ای خصوصی تبدیل کنند.


*شرکت در جلسات
یک مدیر بخش عمده ای از وقت خود را در جلسات و نشست های مختلف عمومی یا خصوصی می گذراند . با توجه به تاثیر عمیقی که این جلسات درافزایش راندمان و عملکرد شرکت در بازارهای داخلی و خارجی دارد ، مشارکت در این جلسات می تواند فرصت ها و مزیت های فراوانی را در پی داشته باشد . نگرش منفی بسیاری از مدیران به برگزاری جلسات ، ناشی از زمان طولانی جلسات است که عملاً وقت اجرایی بسیاری از کارها را از آنان می گیرد .تعدادی از نکات قابل طرح قبل از شروع جلسه که کمک می کند تا بهترین استفاده از جلسه راببرید به شرح ذیل می باشد :
•    آیا شرکت در جلسه ضرورت دارد ؟ در جلساتی شرکت کنید که حضور شما در آن ضروری است و وقت خود را مدیریت کنید .
•    آمادگی برای شرکت در جلسه : اولین کار تنظیم دستور جلسه خواهد بود که درآن به بیان اهداف مورد نظر و مسئولیت هر یک ا ز اعضاء می پردازید و بعد بررسی نظرات اعضاست .
•    حضور در جلسات : با رعایت نکات زیر به راحتی می توانید اعضای جلسه را تحت نفوذ خود قرار دهید :
چند دقیقه زودتر از زمان تعیین شده حاضر شوید و چنانچه نتوانستید به موقع برسید خونسردی خود را حفظ کنید و بدون بیان علت ، به خاطر دیر رسیدن ، عذر خواهی کنید. مصصم و با اراده وارد شوید . و احوالپرسی گرم و صمیمی و در عین حال کوتاه داشته باشید
•    صندلی های قدرت : باید در مکانی قرار بگیرید که بتوانید به راحتی با همه حضار ارتباط برقرار کنید . صندلی که در کنار نایب رئیس یا معاون جلسه قرار دارد ، بهترین مکان برای شما محسوب می شود ؛ چراکه اگر روبروی رئیس جلسه بنشینید ، به این معنی است که خود را رقیب او می دانید و قصد مبارزه با او را دارید ، اگر فاصله بین شما و رئیس جلسه زیاد باشد ، برقراری ارتباط با سایر افراد به سختی انجام می گیرد و در نتیجه نمی توانید به اهداف مورد نظر برسید .
•    حین برگزاری جلسه : روی بحث جلسه تمرکز کنید . حرکات و حالات اعضای بدن خود را کنترل کنید . یادداشت برداری از مسائل مطرح شده در جلسه باید مختصر انجام شود تا بتوانید در جلسه مشارکت جدی داشته باشید . زمانی که دیگران پیشنهادات خود را مطرح می کنند با دقت گوش دهید تا اگر سوالی شد بتوانید پاسخ مناسب بدهید و هنگامیکه یکی از اعضاء طرحی را ارائه می کند اظهار خوشحالی کنید .
•    آغاز سخنرانی : هرگونه حالت عصبی را از خود دور کنید ، حرکات خود را با توجه به فرهنگ و آداب و رسوم مخاطبان انجام دهید . هنگام شروع سخنرانی ، اول اجازه بگیرید .
•    هنگام سخنرانی : برای نفوذ بیشتر در افراد ، بهتر است نگاه شما با رویی گشاده و لبخندی ملایم همراه باشد . مطالب خود را با استفاده از حالات و حرکات باز و با اطمینان مطرح کنید .
•    پایان سخنرانی : مطالب عنوان شده را سریع جمع بندی کنید و با گامهایی محکم و استوار جلسه را ترک کنید .


*مهارت های مذاکره
مهارت در ارتباطات غیر کلامی تضمینی در مذاکرات است . بنابراین زمانی می توانید به نتایج مطلوب برسید که دقیقاً بدانید:
ü    مفهوم زبان بدن مخاطب تان چیست ؟
ü    مفهوم زبان اعضای بدن شما چیست ؟
ü    روشی که بتواند هردو مضمون را مدیریت کند کدام است ؟
•    مشاهده افراد : رفتار و حرکات افراد که نمادی از خصوصیات اخلاقی آنان است ؛ می تواند اطلاعات بسیار مفیدی را در اختیار شما قرار دهد . بنابراین اگر می خواهید در مذاکرات ، مخاطبان خود را تحت تاثیر قرار دهید ، باید بتوانید مفهوم رفتار و حرکات بدن آنها را به درستی تشخیص دهید. هریک از افرادی که در جلسات مختلف می بینید ، خصوصیات رفتاری خاصی دارند و این که براحتی نمی توانید با تمام افراد حاضر ارتباط برقرار کنید ، امری کاملاً طبیعی است.
Ø    علایم عدم تمایل افراد به مذاکره : گزیدن لبها – پلک زدن سریع – لرزش شانه ها ناشی از تنفس سریع- حرکت دستها به سمت دهان یا لمس لبها – مالیدن بینی – حرکات عجولانه – دور شدن از شما – جابجایی مداوم و حرکت به این سو و آن سو که می تواند حاکی از تردید و حالات عصبی باشد.
Ø    علایم تمایل افراد به مذاکره : رفتار گرم و صمیمی در اولین برخورد ، لبخندی حاکی از اطمینان که بیانگر موافقت و تفاهم با شماست .با اطمینان به شما نزدیک می شوند تا علاقه یا تفاهم خود را به شما نشان دهند .
•    هنگام شرکت در جلسات ، حالت بدن و نوع نگاه و سطح آرامش و اطمینان افراد را به دقت بررسی کنید . جو را به نحو ممکن آرام کنید . توجه افراد را به مسائل جلب کنید . نگاه کردن سریع ترین و در عین حال مشکلترین روش برقراری ارتباط با افراد است . نگاههای دوستانه و حالات باز بدن شما می تواند تاثیر بسزایی در ارتباطات شما با افراد داشته باشد .
•    خود آگاهی : هرچه شناخت شما از زبان بدن خودتان بیشتر باشد ، سریع و بهتر می توانید به مفهوم حرکات افراد دیگر پی ببرید، موفقیت شما در مذاکرات مختلف به میزان تفاهم شما با افراد بستگی دارد . شناخت نکات مشترک و تشابهات موجود بین شما و طرفین معامله می تواند تاثیر بسزایی در این زمینه داشته باشد . با استفاده از حرکات باز و مثبت به راحتی می توانید علاقه و اشتیاق خود را برای انجام مذاکرات مختلف به افراد ابراز کنید .
•    زبان بدن خود و دیگران را مدیریت کنید ؛ انعکاس رفتار افراد و هماهنگی با آنها روش خوبی برای تسکین و آرام کردن آنان به شمار می آید . جلسات مذاکره اهمیت خاصی دارد . زمانی که در چنین جلساتی شرکت می کنید ،ازآنجایی که برای رسیدن به نتایج دلخواه ، تمام تلاش خود را به کار می گیرید ، از نظر روحی در وضعیتی بسیار حساس و بحرانی به سر می برید و رقبای تجاری شما به راحتی می توانند از این موقعیت به نفع خود بهره ببرند

*شرکت در مصاحبه
زمانی که در جلسه مصاحبه شرکت می کنید ؛ هر یک از افراد حاضر در آن جلسه می توانند مانند یک تحلیل گر رفتار و گفتار شما را به دقت بررسی و تحلیل کنند . مدت زمان این جلسات بسیار کوتاه است و زمانی می توانید از موفقیت خود اطمینان حاصل کنید که علاوه بر ظاهری زیبا و آراسته ، از شیوایی کلام هم بهره مند باشید ، و بتوانید به راحتی افراد را تحت تاثیر قرار دهید . از زمان ورود تا لحظه ای که جلسه را ترک می کنید تمام حرکات و حالات بدن خود را به بهترین نحو مدیریت کنید . تنها زمانی م یوانید به اهداف خود برسید که با تمام افراد رفتاری درست داشته باشید و بتوانید به خوبی آنها را تحت تاثیر قرار دهید . در این رابطه به نکات زیر دقت کنید :
برنامه ریزی ، انتخاب لباس ، ساعت حضور ، ایجاد تفاهم به ویسله انعکاس رفتار افراد ، طرز نشستن ، درک مفهوم زبان مصاحبه کننده ، نگاه کردن و ارتباط چشمی ، جدی بودن ، حرکت ؛ حرکات شما در اول جلسه باید بسیار جزئی و نا محسوس باشد ، گوش دادن ، نوشیدن جرعه ای آب ، وقفه و فواصل کوتاهی که در حین مصاحبه ایجاد می شود ؛ فرصت مناسبی برای کاهش فشارها ی موجود در فضای جلسه به شمار می آید ، پایان مصاحبه و ترک جلسه

*سایر فرهنگ ها
از آنجا که مردم هر کشوری هنجارهای خاص خود را دارند، حرکاتی که انجام می دهند هم معانی خاصی خواهد داشت. بنابراین زمانی که با فردی خارجی برخورد می کنید، مراتب رفتار خود باشید تا از ایجاد هرگونه سوء تفاهم پیشگیری کنید. انجام یک حرکت کوچک که با هنجارهای طرف مقابل شما مغایرت داشته باشد می تواند تمام تلاش شما را به هدر دهد. توجه به آداب و رسوم و هنجارهای شرکای تجاری خارجی یکی از مهم ترین عوامل موفقیت شرکت ها به شمار می رود. این حرکات زمانی اهمیت بیشتری پیدا می کند که زبان متفاوت هر یک از طرفین معامله مانع از برقراری ارتباط بین آنان شود. چرا که در چنین مواقعی حرکات تنها وسیله ارتباطی بین آنهاست. هر چه درک مفهوم کلمات و عبارات طرف مقابل برای شما دشوارتر باشد، تمرکز و دقت بیشتری به صحبت های او گوش می کنید تا با انجام اعمالی مانند حرکات دست ها و سر، تغییر حالات صورت و تغیر مداوم آهنگ صدا، منظور خود را به نحوی به طرف مقابل تفهیم کنید.
رعایت نکات زیر می تواند به شما کمک کند تا راحت تر و سریع تر با چنین فردی ارتباط برقرار کنید :
•    حریم خصوصی : از رفتار خود آنان برای تعیین حریم خصوصی شان کمک بگیرید .
•    حرکات سر و دست ها : کشور ها و ملت ها از لحاظ تحرک به دو گروه برون گرا و درون گرا تقسیم می شوند که در کشور های برون گرا مردم به خاطر شور و نشاط فراوان از دست های خود در حین صحبت کردن بیشتر کمک می گیرند و کشورهای درون گرا که از سیاست های محتاطانه و محافظه کارانه پیروی می کنند ؛ بر خلاف گروه قبلی شور و نشاط چندانی ندارند و کمتر از دستهای خود کمک می گیرند .
•    ارتباط چشمی : از نظر ما نمایانگر صداقت و راستی است و ممکن است در کشوری دیگر عملی زشت و بی ادبانه محسوب شود .
•    لمس ( دست دادن ) : تفاوتهای موجود در فرهنگهای مختلف موجب می شود تا افراد به ندرت در ارتباطات روزمره خود از تماس دست ها کمک بگیرند .
اگر به هر دلیلی نتوانستید اطلاعاتی را در مورد عرف رایج در جوامع آن افراد به دست بیاورید ؛ رفتار خود آن افراد می تواند اطلاعات مفیدی را دراین زمینه در اختیارشما قرار دهد ، اما اگر رفتار آن افراد بسیار گنگ و نامفهوم بود ؛ بهتر است از این روشها برای برقراری ارتباط با افراد استفاده نکنید .


 * ارتباطات غیر کلامی در عمل
•    مهارت در ارتباطات غیر کلامی امروزه یکی از عوامل مهم موفقیت مدیران است. فراگیری مهارتهای غیر کلامی دشوار است. زمان، صبر و تمرین سه عاملی است که موفقیت شما را در هر زمینه ای تضمین می کند.
•    دقیق و نکته سنج باشید، رفتار طرف مقابل را به دقت زیر نظر بگیرید تا کوچکترین حرکت او از شما پنهان نماند و بتوانید با جمع آوری تمام جزئیات، به مفهوم واقعی رفتار او پی ببرید و اهداف واقعی او برای شما آشکار شود.
•    شناخت رفتار دیگران و آگاهی از تاثیر رفتار خود بر سایرین تاثیر بسزایی در روابط شما با دیگران دارد و از هرگونه برداشت غلط و نادرستی پیش گیری خواهد کرد.
•    در برخورد با دیگران ذهنی باز داشته باشید و بدون تعصب رفتار کنید. چرا که آنها افرادی هستند که هر کدام اطلاعات و معیارهای خاص خود را دارند، نتیجه درست وقتی بدست می آید که بتوانید در بررسی خود انصاف و عدالت را رعایت کنید.
•    احساس ناراحتی شما می تواند نتیجه جلسات را تحت تاثیر قرار دهد ، بنابراین اگر احساس ناراحتی می کنید، می توانید این احساسات وجود خودتان را کنترل کنید.
•    تنظیم برنامه کاری: با تنظیم برنامه کاری اهداف و برنامه های خود را به اطلاع دیگران می رسانید و تواناییهای خود را به آنها نشان می دهید. شناختی که رقبای تجاری از شما پیدا می کنند، می تواند زمینه ساز موفقیت شما باشد.
•    به روز و مدرن رفتار کنید و بتوانید همزمان با ایجاد هر تغییر کوچکی در جهان تجارت شما هم تغییرات لازم را در شرکت خود ایجاد کنید.
•    در فعالیت های خود از جدیدترین روش ها استفاده کنید.
•    هر روز روی مهارتهای حرکتی خود کار کنید تا بتوانید از تمام فرصت هایی که در اختیارتان قرار می گیرد به بهترین شکل ممکن استفاده کنید.

 


.: Weblog Themes By Pichak :.


تمامی حقوق این وبلاگ محفوظ است | طراحی : پیچک
قالب وبلاگقالب وبلاگ